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Les usages dans l’entreprise
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Les usages dans l’entreprise

Il est possible pour l’employeur d’accorder à ses salariés des avantages dans l’entreprise. Cependant attention à ne pas transformer involontairement un avantage ponctuel en un usage!

Crayon rouge cochant 4 cases pour illustrer les étapes à respecter pour dénoncer un usage

Veillez à bien respecter la procédure de dénonciation

Qu’est ce qu’un usage ?

Les usages font partie de la coutume dans l’entreprise, aux côtés des engagements unilatéraux et des accords atypiques. Ils consistent en l’octroi d’un avantage régulier pour les salariés. L’employeur est libre de mettre en place un usage. De ce fait, l’usage est différent de la loi ou des conventions collectives ou accords d’entreprise.

Remarque : les usages ne peuvent créer d’obligations pour les salariés.

Pour être caractérisé, l’usage doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes :cases cochées pour illustrer les conditions de caractérisation de l'usage

  • Généralité : cela signifie que l’usage doit être accordé à l’ensemble des salariés, ou à tous les salariés formant un ensemble à part (les cadres, les ouvriers, le service comptabilité, etc…) ;
  • Fixité : il doit s’agir du même avantage, dont les modalités sont fixes et stables, de façon à ce que les salariés puissent le prévoir ;
  • Constance : il doit avoir été donné plusieurs fois. On considère traditionnellement que trois répétitions valident la condition de constance.

Une fois l’usage caractérisé, il est acquis pour les salariés. L’employeur est donc tenu de leur fournir.

Attention : à priori, un usage n’est pas un élément du contrat de travail. L’employeur peut donc le supprimer unilatéralement, sans demander l’accord des salariés, en suivant la procédure ci-dessous.
Cependant, si l’employeur a fait passer parmi les salariés une note quelconque lors de la mise en place de l’usage, et que ces derniers l’ont signé, l’usage est considéré comme faisant partie du contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut plus le supprimer unilatéralement.

Comment supprimer un usage ?

L’employeur n’est pas lié à vie par un usage qu’il ne souhaite plus voir appliquer dans l’entreprise. Afin de supprimer l’usage, l’employeur doit cependant passer par une procédure spéciale, qu’on appelle la dénonciation.

Remarque : l’usage continuera de s’appliquer de plein droit si la procédure de dénonciation est inexistante ou partielle.

L’information préalable aux représentants du personnel

L’employeur doit d’abord informer les représentants du personnel, à savoir les délégués du personnel, ou, s’il existe, le CE. Cette information ne peut se faire qu’en réunion après que la dénonciation ait été inscrite à l’ordre du jour.
L’employeur devra informer l’institution de :

  • La dénonciation envisagée ;
  • La date envisagée de suppression ;
  • L’avantage supprimé.
Remarque : l’employeur n’a pas à donner le motif de la suppression. Cependant, il n’a pas le droit de supprimer un usage en représailles (réponse à une grève par exemple). La dénonciation serait alors nulle, et l’usage continuerait de s’appliquer.

L’employeur n’est pas lié par l’avis de l’institution représentative du personnel. Si elle manifeste son opposition, il pourra tout de même dénoncer l’usage.
En revanche, même si elle manifeste son consentement, l’employeur n’est pas exempté de devoir informer lespersonnage dans une salle de classe pour illustrer l'information requise des représentants du personnel et des salariés salariés.

L’information aux salariés.

L’information aux salariés est donc le second préalable obligatoire à la dénonciation. L’employeur doit pour cela adresser à chaque salarié une lettre individuelle l’informant de la dénonciation de l’usage.

Remarque : en cas d’absence d’institutions représentatives, il suffira d’informer les salariés, sauf si l’absence d’institutions est due à une carence fautive.

Le délai de prévenance

Après avoir informé les représentants du personnel et les salariés, et avant de pouvoir effectivement supprimer l’usage, l’employeur doit respecter un délai de prévenance. Ce délai n’est pas donné par la loi, et est apprécié au cas par cas.

Remarque : l’employeur n’a pas d’obligation de négocier un accord pour remplacer l’usage dénoncé.
cadeau représentant les usages dans l'entreprise

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