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Recruter : un savoir-faire prioritaire pour le dirigeant et ses managers
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Recruter : un savoir-faire prioritaire pour le dirigeant et ses managers

Il y a 30 ans, un certain nombre de statistiques notaient qu’un tiers des décisions de recrutement se révélaient judicieuses. Le 2ème tiers était tout simplement à la limite du passable et enfin le 3ème tiers menait à des déboires importants, pour l’entreprise, ses résultats et ses collaborateurs… !

Mais ça, c’était il y a 30 ans…

Et bien le constat actuel est sensiblement le même ! Pourquoi ? … et surtout, comment bien recruter ?

  

Les grands principes

Tout le monde s’accorde pour dire que le recrutement est un acte de management important… Tout le monde ! Cependant, rare sont les entretiens de recrutement effectués de façon objective. La cause ? Très souvent, un manque d’implication du manager dans la préparation de l’entretien.

Attention, il ne s’agit pas ici de jeter la pierre car, recruter est un acte complexe où se mêlent subjectivité, sentiments, émotions, motivations, compétences, expérience, confiance en soi, personnalité, environnement culturel…etc…etc !

Pourtant, l’enjeu est bien là, car se tromper peut coûter très cher à l’entreprise, et avoir des incidences sur l’état d’esprit des équipes qui la composent ! Alors, voici quelques grands principes pour gérer au mieux vos entretiens d’embauche.

 Les principes généraux du recrutement

Voyez large pour vos recherches

Pour trouver un candidat qui correspond au profil recherché, ne vous contentez pas des instances classiques et élargissez vos sources à vos réseaux. Cela réduit les coûts et améliore les chances de succès.

Définir le profil recherché

Sachez définir de façon assez précise, mais sans vous mettre des barrières non plus, le profil du candidat que vous recherchez (compétences attendues, mobilité géographique, lieu d’habitation, rémunération, projection au sein de l’entreprise, capacité d’adaptation…).

Se concentrer sur une personne disposant des qualités requises pour le poste à pourvoir

Ne cherchez pas quelqu’un qui vous ressemble mais celui qu’il faut pour le poste, apprenez donc à vous repérer face à des profils qui ne seraient pas forcément dans vos normes.

Bien préparer son entretien, même lorsqu’on a peu de temps

« La préparation prime l’action ». Oui, vous avez souvent entendu cet adage, et souvent vous l’avez occulté, comptant sur votre capacité de réaction quand l’entretien débutera.

Mais c’est un risque qu’il vaut mieux éviter car l’entretien, pour être efficace, doit être construit, de plus, cela permettra au manager de se concentrer sur les réponses du candidat et moins sur les questions suivantes à poser !

Comment organiser la sélection des candidats ?

Embaucher, c’est aussi avancer par étapes afin de gagner du temps d’une part et être plus opérationnel d’autre part.

1 –  Un entretien téléphonique qui aura pour objectif de sélectionner les meilleures candidatures, celles qui correspondent à mon besoin. Cette conversation doit être courte et tournée vers des éléments prioritaires, non négociables, sur lesquels les 2 parties doivent obligatoirement être en accord (cela ne sert à rien de se rencontrer si le poste nécessite des déplacements et que le candidat refuse la mobilité professionnelle… !).

2 – Un entretien « présentiel » qui me permettra d’approfondir et de faire un lien entre la personne recherchée et le candidat face à moi.

3 – Un débrief « à chaud », en solo et par écrit, juste après l’entretien, qui m’aidera dans mon choix futur.

4 – Après avoir rencontré l’ensemble des postulants, une sélection afin d’arriver à une décision objective !

Quelques principes pour mener un entretien de recrutement

Mener l’entretien demande aussi des méthodologies qui vous aideront à trouver celui ou celle qui correspondra le mieux au poste dont votre entreprise a besoin.

Dans un premier temps, mettre à l’aise le candidat. En effet, si celui-ci est sous pression « négative », alors il ne pourra pas donner le meilleur de lui-même et vous passerez peut être à côté de la perle rare.

Utilisez un questionnement « ouvert » afin d’obtenir des réponses concrètent. Structurez votre entretien en donnant du sens au cheminement des questions (son parcours avant, ou en est il aujourd’hui et que veut il pour demain… ?).

Alterner les questions émotionnelles et rationnelles qui vous donneront un aperçu plus global de la personne en face de vous (passions, loisirs, projet, échecs, réussites, fierté, déception…)

Evitez les questions « classiques » du type qualités et défauts mais préférez une vision plus inhabituelle comme « atouts et pièges » qui évitent le jugement sur soi et poussent au contraire à faire appel au vécu du candidat.

Enfin, ne vous contentez pas de réponses évasives et faites préciser les éléments que vous ne comprenez pas ou qui manque de clarté.

En conclusion

Recruter, c’est faire des compromis, la difficulté étant de concilier des impératifs, parfois contradictoires et souvent laborieux à mettre sur le papier.

Alors n’oublions pas que la complémentarité des compétences au sein de l’équipe est souvent plus importante que les compétences individuelles et que celui ou celles qui aura 100% de nos attentes n’existe pas…

expert comptable

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