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Mener sa procédure de licenciement pour motif personnel dans les règles
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Mener sa procédure de licenciement pour motif personnel dans les règles

Si un licenciement peut avoir différentes causes, il doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse.

  • Licenciement économique ;
  • Licenciement pour motif personnel ;
    • Licenciement pour faute ;
      • Faute simple ;
      • Faute grave ;
      • Faute lourde ;
    • Licenciement sans faute ;
      • Inaptitude ;
      • Insuffisance professionnelle.

Le présent article traitera de la procédure de licenciement pour motif personnel.

Crayon rouge cochant 4 cases pour illustrer les points à vérifier en matière d'élection des institutions représentatives du personnel

Employeurs, avez-vous bien respecté la procédure?

La procédure classique de rupture du contrat de travail.

Afin de procéder au licenciement d’un salarié, l’employeur doit obligatoirement respecter les étapes suivantes :

  • Convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
  • Entretien préalable de licenciement ;
  • Délai de réflexion ;
  • Envoi de la lettre de licenciement.

Ce protocole est à respecter strictement. Une irrégularité de procédure peut conduire à la nullité du licenciement, et donc à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec paiement des mois non travaillés et dommages et intérêts.

Remarque : à  tous les instants de la procédure, et jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit toujours parler d’un projet  de licenciement. Un conseil des prud’hommes qui aurait la preuve de l’intention ferme et décidée d’un employeur de licencier un salarié avant la fin du délai de réflexion déclarerait une irrégularité de procédure.

La lettre de convocation à l’entretien préalable

La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Elle doit être remise au salarié :

  • Soit par LRAR ;
  • Soit en main propre contre décharge.

Elle doit contenir obligatoirement les informations suivantes :

  • Le projet de licenciement ;
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister ;
  • L’adresse de la mairie ou de l’inspection du travail où le salarié pourra trouver des conseillers prud’homaux ;
  • Le nom et le nombre des personnes qui seront présentes au côté de l’employeur lors de l’entretien.

Déroulement de l’entretien préalable au licenciement pour motif personnel

Lors de l’entretien, le salarié à la possibilité de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, ou par un conseiller prud’homal.

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les faits reprochés aux salariés ou les faits qui motivent le licenciement. Le salarié de son côté, pourra se défendre.

Remarque : le salarié peut ne pas se présenter à l’entretien. Cela ne remet pas en cause la validité de celui-ci, qui sera considéré comme s’étant tenu en l’absence du salarié.

Contenu de la lettre de licenciement pour motif personnel

La lettre de licenciement doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien. Elle doit être envoyée au salarié dans le mois qui suit l’entretien.

Celle-ci doit contenir

  • La décision de l’employeur faisant suite à l’entretien préalable ;
  • La motivation claire et précise du licenciement. L’absence de motif dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.
Remarque : le processus de licenciement pour motif personnel est réversible à tout moment avant l’envoi de la lettre au salarié.

Après l’envoi de  la lettre de licenciement pour motif personnel

Le contrat de travail n’est pas rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié doit effectuer un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Ce n’est qu’à la fin de ce préavis que le contrat de travail sera rompu.

Remarque : en cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié n’est pas tenu d’effectuer son préavis. L’employeur n’est pas tenu de lui verser les indemnités de licenciement.
  • Moins de 6 mois d’ancienneté : aucune durée légale n’est fixée. Il faut se référer à la convention collective, aux accords collectifs, ou aux usages dans l’entreprise;
  • Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée légale du préavis est de 1 mois;
  • Plus de 2 ans d’ancienneté : à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée légale du préavis est de 2 mois.

Pendant son préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération. Si le salarié n’effectue pas son préavis, il pourra sous certaines conditions bénéficier d’une indemnité de préavis :

  • Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis (ce à quoi le salarié ne peut s’opposer), il devra lui payer l’indemnité de préavis.
  • En revanche, si le salarié demande à être dispensé de préavis (ce que l’employeur n’est pas tenu d’accepter), l’employeur n’est pas tenu de lui verser l’indemnité de préavis.
Remarque : si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis pour un motif non imputable à l’employeur, ce dernier n’est pas tenu de lui verser l’indemnité de préavis.

A la fin de son préavis, le salarié doit percevoir son indemnité de licenciement, dont le montant varie également en fonction de l’ancienneté, mais aussi du salaire. De plus, l’employeur doit également lui verser le solde de ses congés payés.

A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de licenciement s’élève à 1/5ème du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, 2/15ème du salaire mensuel de référence viennent s’ajouter par année supplémentaire.

Le salaire de référence se calcule soit :

  • selon la moyenne des 12 derniers mois de salaire (brut) ;
  • selon la moyenne des 3 derniers mois de salaire (brut).

L’employeur devra opter pour la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Remarque : en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur n’est pas tenu de verser les indemnités de licenciement. Le salarié ne touchera pas non plus le solde de ses congés payés pour l’année en cours.

Sanctions en cas de manquement à la procédure

Bonhomme tenant un carton rouge pour signaler les sanctions en cas de manquement à la procédure de licenciement pour motif personnel

Il est important de soigner sa procédure de licenciement pour motif personnel. En cas d’irrégularité de procédure, le licenciement peut être frappé de nullité. De même, un licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse a des conséquences financières importantes pour l’employeur. Pour en savoir plus, voir notre article « Employeurs, vigilance en cas de licenciement requalifié comme étant sans cause réelle et sérieuse ».

Attention dans l’ensemble : le Conseil des  Prud’hommes et la Cour de cassation sont très protecteurs des salariés. Il est important de soigner son licenciement, sous peine de perdre :

  • De l’argent en dommages et intérêts, paiements divers et frais de justice, qui peuvent se chiffrer en dizaines de milliers d’euros ;
  • Du temps, avec des procédures à l’issue incertaine, s’étalant sur plusieurs années.
portabilité dans le cadre d'un licenciement

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