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La rupture conventionnelle collective
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La rupture conventionnelle collective

La loi du 29 mars 2018 ratifiant les « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 rend applicable à compter du 1er avril 2018 les dispositions relatives à la Rupture Conventionnelle Collective (RCC). Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, la RCC permet de mettre fin à plusieurs contrats de travail à durée indéterminée de manière amiable. Le Ministère du Travail a édité une série de « Questions-Réponses » sur ce thème.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, reprend ici les grandes lignes de ce dispositif.

Quel est le champ d’application de la rupture conventionnelle collective ?

Le but de la RCC est d’encadrer des départs volontaires. Il ne s’agit ici ni de démissions, ni de licenciements. Le principe repose sur la rédaction d’un accord collectif signé entre l’employeur et les organisations syndicales (voire les salariés eux-mêmes – en fonction de la taille de l’entreprise) et d’un accord individuel avec chaque salarié volontaire. Le régime de la RCC est donc totalement déconnecté de celui de la rupture conventionnelle individuelle ou de celui du licenciement économique.

La RCC doit-elle être justifiée par un motif économique ?

Non. L’accord peut d’ailleurs prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre d’emplois supprimés, et recruter de nouveaux salariés sur les postes vacants.

Pour atteindre l’objectif fixé de suppression d’emplois, l’accord doit exclure tout licenciement. Autrement dit, l’accord doit proposer aux salariés d’opter librement pour le départ volontaire, ou le maintien dans l’emploi. La DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) vérifiera ce point pour chaque demande de validation d’accord. De plus, la durée de la RCC doit être limitée dans le temps, car cela détermine le délai en-deçà duquel des licenciements pour motif économique ne pourront être engagés.

S’il est reconnu qu’en réalité l’employeur a procédé à une RCC pour contourner l’obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE), il pourrait être condamné à la nullité des licenciements et à une amende de 3.750 euros par salarié licencié. La rupture conventionnelle collective ne doit donc pas être utilisée dans un contexte économique ne permettant pas le maintien dans l’emploi des salariés qui ne seraient pas volontaires à un départ.

La RCC peut-elle être réservée à certains types de postes ?

Un accord de rupture conventionnelle collective peut définir des types d’activités ou de postes sur lesquels les départs volontaires sont envisagés. Cela permet à l’entreprise utilisant ce dispositif d’anticiper ses besoins de compétences liés aux évolutions économiques ou technologiques.

Un accord de ce type devra cependant définir de manière objective les règles déterminant les salariés éligibles. Les critères de sélection devront tenir compte de la viabilité du projet professionnel du salarié volontaire au départ (offre d’emploi sérieuse, projet de reprise ou de création d’entreprise par exemple, etc.).

L’entreprise peut-elle procéder à des embauches après une RCC ?

Le motif économique n’existant pas dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, les postes devenus vacants qui ne sont pas supprimés peuvent faire l’objet d’embauches. De même, la priorité de réembauchage en cas de départ volontaire n’existe pas.

Quelles conséquences pour les salariés volontaires à un départ dans le cadre de la RCC ?

Les articles L.5421-1 et L.5422-1 du Code du Travail ont été modifiés afin de permettre à ces salariés de bénéficier de l’assurance chômage.

En ce qui concerne les indemnités versées dans le cadre de la RCC, elles bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, et d’une exonération partielle de cotisations sociales et de CSG/CRDS.

Modalités de conclusion de l’accord (page 12 du livret « questions réponses » du Ministère)

Pièces à produire dans le cadre d’une demande de validation :

  • L’accord de rupture conventionnelle collective
  • Les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles l’accord de RCC a été conclu
  • Les informations relatives à l’information du CSE (ou le procès-verbal de carence de CSE)

Lorsque le dossier est complet, la DIRECCTE dispose de 15 jours à compter de la date de réception pour donner une réponse. En cas de refus de validation, un nouvel accord pourra être négocié en tenant compte des éléments ayant motivé le refus. Un nouvel accord sera donc envoyé pour validation à la DIRECCTE.

Pour plus d’autres informations sur les ruptures conventionnelles, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

rupture conventionnelle collective

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