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Dirigeants : attention aux sanctions injustifiées qui précèdent une rupture conventionnelle
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Dirigeants : attention aux sanctions injustifiées qui précèdent une rupture conventionnelle

En cas de désaccord porté devant les prud’hommes, les conditions dans lesquelles une rupture conventionnelle se réalise peuvent avoir des conséquences sur l’entreprise. Il est par conséquent important pour le dirigeant de porter une attention particulière à la préparation de cette démarche. En effet, si la cour de cassation a récemment  reconnu qu’il était possible de signer une rupture conventionnelle dans une situation conflictuelle, les juges restent très prudents sur la notion de liberté du consentement donné par le salarié.

la rupture conventionnelle

Attention aux sanctions injustifiées avant une rupture conventionnnelle

Les conditions qui entourent la rupture conventionnelle

Dans l’esprit du législateur, la rupture conventionnelle est la conséquence d’une discussion libre et équitable entre l’employeur et l’employé. Le consentement des deux parties est alors obtenu sans qu’aucune pression n’ait été ressentie de part et d’autre. Lors d’une remise en cause d’une rupture conventionnelle les juges s’attachent notamment à vérifier le libre consentement du salarié.

Une salariée a ainsi fait requalifier la rupture conventionnelle qu’elle avait signée, et qui avait été homologuée par l’administration, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification a été motivée par le fait que l’employeur ait :

  • entamé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture,
  • ordonné une mise à pied disciplinaire injustifiée quelques semaines avant de proposer une rupture
  • convoqué l’employée  à un entretien d’1/4 d’heure pour déterminer les modalités de rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle : faites vous accompagner par votre expert-comptable

Si l’employeur estimait que le délai de plusieurs semaines entre la sanction disciplinaire et l’accord de rupture conventionnelle ne permettait pas d’en déduire l’existence d’un litige entre les parties pouvant vicier le contrat de rupture, la cour de cassation était d’un autre avis.

Elle a notamment rappelé que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Or selon elle, la nature des faits qui ont précédés l’accord permettait de douter que le consentement de l’employée ait pu être libre et éclairé.

Les sanctions disciplinaires invalident-elles systématiquement les ruptures conventionnelles ?

La volonté de proposer une rupture conventionnelle à un salarié ne doit cependant pas empêcher les dirigeants de prendre des mesures disciplinaires envers leurs employés. En effet, un arrêté du 15 janvier 2014 a validé la rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié qui s’était vu infliger quelques mois auparavant, deux avertissements consécutifs à la mauvaise qualité de son travail.

Dans une démarche de rupture conventionnelle, l’employeur doit s’attacher à permettre à l’employé de consentir ou non à la proposition qui lui est faite de manière libre et éclairée.

Dans notre exemple la récente sanction grave et injustifiée infligée à une employée qui n’avait fait preuve d’aucune observation au préalable a convaincu la cour du coté vicié de la rupture conventionnelle. N’hésitez pas à vous faire accompagner de votre expert-comptable qui dispose des compétences sociales et juridiques pour vous accompagner.

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