Logo Valoxy
Photo extérieur Valoxy

Rue du Pré Catelan
La Madeleine, Nord-Pas-de-Calais
Tél : +33 (0) 3 20 39 33 47

TOP Droit social
Mener sa procédure de licenciement économique dans les règles
4 (80%) 1 vote

Mener sa procédure de licenciement économique dans les règles

Si le motif du licenciement doit toujours répondre à une cause réelle et sérieuse, il peut cependant avoir plusieurs origines :

Le licenciement pour motif économique est reconnu avoir une cause réelle et sérieuse lorsque l’entreprise rencontre certaines difficultés. Une fois ces difficultés avérées, la procédure de licenciement pour motif économique diffère de la procédure de licenciement pour motif personnel sur un certain nombre de points.

DUERP

Valoxy répond à vos questions

Quelles sont les difficultés auxquelles doit faire face une entreprise pour justifier d’un licenciement pour motif économique ?

Afin de justifier un licenciement pour motif économique, l’entreprise doit justifier faire face à certaines difficultés. La liste de ces difficultés n’est pas précisément énoncée par la loi. En cas de doute, n’hésitez pas à demander conseils à nos experts.

Par exemple, constituent des difficultés justifiant un licenciement pour motif économique :fin de vie societe

  • Un endettement important ;
  • La perte de l’unique client de la société ;
  • Une forte détérioration du chiffre d’affaire.

En revanche, ne constituent pas des difficultés justifiant un licenciement pour motif économique :

  • La perte d’un marché ;
  • Une légère baisse du chiffre d’affaire.

Remarque : Attention, l’appréciation de ces critères reste soumise au juge. Il est donc nécessaire que ces difficultés soient réelles et suffisamment graves pour justifier un licenciement pour motif économique.

NB : ces critères s’apprécient au jour d’envoi de la lettre de licenciement. Si à ce jour, les difficultés rencontrées par l’entreprise ne justifient plus un licenciement pour motif économique, la procédure devra être arrêtée.

Si les difficultés rencontrées par l’entreprise sont réelles, sérieuses, et que le licenciement pour motif économique s’impose, se pose alors une autre question : quel salarié choisir ?

Quel salarié choisir ?

Le licenciement pour motif économique ne portant pas sur un motif personnel, il est difficile de choisir quel salarié devra être licencié. L’employeur doit fixer des critères lui permettant d’établir l’ordre des licenciements.

Ces critères peuvent par exemple être :  expert comptable

  • Familiaux ;
  • D’ancienneté ;
  • De handicap personnel ;
  • D’âge ;

Remarque : Certaines conventions collectives donnent des précisions quant aux critères donnant droit à une priorité.

Le plus souvent, l’employeur va mettre en place un système de points, attribués à chaque salarié en fonction de ces critères. Les salariés ayant réuni le moins de points seront licenciés.

Les préalables à la procédure de licenciement pour motif économique

La consultation des institutions représentatives du personnel.

Tout d’abord, avant le début de la procédure, il appartient à l’employeur de consulter, s’ils existent, les délégués du personnel (entre 11 et 50 salariés) ou le CE (à partir de 50 salariés). La consultation est :

  • Obligatoire si l’employeur projette un licenciement collectif (deux salariés ou plus).
  • Facultative si l’employeur projette un licenciement individuel.

En concertation avec l’institution représentative du personnel consultée, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié un reclassement.

L’obligation de reclassement

L’employeur est tenu de proposer un poste au salarié, quel qu’il soit. Ainsi, s’il existe une possibilité de temps partiel, de travail à l’étranger, de poste aux qualifications et au salaire inférieurs au poste actuel du salarié, l’employeur est tenu de les proposer. Le salarié, lui, n’est pas tenu d’accepter.embauche

Si la proposition de reclassement est infructueuse, la procédure peut commencer.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un licenciement est prévu pour au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

La mise en place d’un PSE est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou dans les entreprises de 50 salariés prévoyant un licenciement économique pour moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

La procédure de licenciement pour motif économique en elle-même

Elle se déroule de la même manière dans l’ensemble que la procédure de licenciement pour motif personnel.

  • L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation se fait par écrit, remise en main propre contre décharge ou par LRAR.
  • Après un délai minimal de 5 jours ouvrables, se tient l’entretien préalable de licenciement.

C’est pendant et après l’entretien préalable que la procédure de licenciement pour motif économique diffère.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés. C’est à l’employeur de le mettre en place.

Le ou les salarié(s) doivent être informé(s) de cette possibilité lors de l’entretien préalable de licenciement ou lors de la dernière réunion des représentants du personnel

L’employeur est tenu de proposer ce plan à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, dès lors que le salarié concerné :

  • Est apte à l’emploi,
  • Réside en France ;
  • N’a pas atteint l’âge légal de départ à la retraite.

Remarque : l’absence de réponse du salarié vaut refus.

La poursuite de la procédure de licenciement pour motif économique.

  • Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours. A l’issu de ce délai, il peut refuser de bénéficier du CSP. Dès lors, l’employeur doit attendre 7 jours ouvrables (15 jours pour un cadre), avant d’envoyer la lettre de licenciement (et maximum un mois).

Un courrier à la DIRECCTE l’informant du licenciement et de l’ensemble de la procédure doit également être envoyé dans les plus brefs délais.

  • Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu à l’issu du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectue alors pas de préavis. Il perçoit tout de même son indemnité de licenciement.

Et après le licenciement ?

La priorité de réembauche.

A la suite d’un licenciement pour motif économique, le ou les salarié(s) licencié(s), bénéficient d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an. La possibilité de bénéficier de cette option est précisée sur la lettre de licenciement.

Si le salarié en fait la demande, l’employeur doit l’informer de toutes les opportunités correspondant à sa qualification.

Les sanctions

Le licenciement du salarié est nul si les institutions représentatives du personnel n’ont pas été consultées.

Les autres cas de nullité ou de sanction sont les mêmes que pour le licenciement pour motif personnel.

portabilité dans le cadre d'un licenciement

Ajouter un commentaire

L'addresse électronque est déjà enregistrée sur le site. S'il vous plaît, veuillez utiliser Le formulaire de connexion ou veuillez saisir un autre.

Vous avez saisi un nom d'utilisateur ou mot de passe incorrects

Nous sommes désolés, vous devez être connecté pour faire un commentaire.
Comments0
Facebook
Twitter
Google+0
Linkedin0
E-mail

Ne cherchez plus l'information...

Avec nos newsletters, vous allez rester au top de l’actualité .

Vous pourrez vous désinscrire à tout moment.