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Période d’essai : les règles à ne pas oublier
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Période d’essai : les règles à ne pas oublier

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son nouveau salarié à son poste de travail, et à ce salarié de vérifier que les fonctions qu’il occupe lui conviennent. La période d’essai peut donc être librement rompue par l’une ou l’autre des parties, sans qu’elles n’aient besoin de la motiver, et sans indemnité à verser (sauf dispositions conventionnelle contraires). Néanmoins, certaines règles liées à la durée, au renouvellement ou à la rupture de la période d’essai sont à respecter…

Période d’essai : les règles à ne pas oublier

Période d’essai : les règles à ne pas oublier

Les conditions d’existence de la période d’essai

L’existence de la période d’essai ne se présume pas et n’est pas obligatoire. Pour qu’elle soit applicable, elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Période d’essaiLa durée maximale de la période d’essai est fixée par les articles L 1221-19 et L 1221-21 du Code du Travail. Elle peut être exprimée en jours, en semaines ou en mois, et se décompte de manière calendaire (c’est-à-dire tous les jours du calendrier, jours fériés et dimanches compris), sauf indications contraires dans la convention collective. Elle prend effet dès le premier jour d’exécution du contrat de travail.

Elle diffère selon le type de contrat (CDI, CDD, Intérim) et le statut du salarié embauché (ouvrier/employé ; technicien/agent de maîtrise ; cadre). De même, des règles particulières sont applicables à certaines professions telles que les VRP, les assistant(e)s maternel(le)s, les contrats d’apprentissage (période d’essai fixée à 2 mois) et de professionnalisation…

Selon la loi, la durée maximale de la période d’essai pour les Contrats à Durée Déterminée (CDD) est fixée à :

  • Un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 6 mois
  • Un mois maximum pour les contrats d’une durée de plus de 6 mois

Pour les CDD sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale indiquée dans le contrat de travail.

Selon la loi, la durée maximale de la période d’essai pour les contrats de travail temporaire (intérim) est fixée  à :

  • 2 jours pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 2 mois
  • 5 jours pour les contrats d’une durée supérieure à 2 mois

Selon la loi, la durée maximale de la période d’essai pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI)  est fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Attention : pour les CDI, des accords de branche ou collectifs peuvent prévoir des durées plus courtes ou plus longues. Celles-ci sont alors applicables si elles ont été fixées avant le 26 juin 2008 (pour les durées plus longues) et après le 26 juin 2008 (pour les durées plus courtes). Il convient donc de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise avant d’établir le contrat de travail.

Durée de la période d’essai : cas particuliers

Dans le cadre d’une embauche en CDI, CDD ou Intérim à la suite d’un stage, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la durée de la période peut être réduite :

Période d’essai

  • Si l’entreprise embauche un salarié dans les 3 mois à l’issue de son stage dans l’entreprise, la durée du stage vient réduire la durée de la période d’essai du nouveau contrat (CDD ou CDI). Cependant, la durée de la période d’essai ne peut être réduite de plus de la moitié (sauf dispositions plus favorables), sauf si les missions effectuées pendant le stage correspondent à celles qui lui sont confiées par son nouveau contrat de travail.
  • Si l’entreprise embauche un salarié à l’issue de son contrat d’apprentissage ou de son contrat de professionnalisation, aucune période d’essai ne s’applique, sauf disposition conventionnelle contraire.

En cas de suspension de la période d’essai (pour arrêt maladie, absence, congé payé…), le terme de celle-ci sera décalé pour une durée équivalente.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

La période d’essai dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut être renouvelée une fois, si et seulement si la convention collective prévoit la durée et les modalités du renouvellement. Celui-ci doit être stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque, il est donc conseillé de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l’employeur.

Selon l’article L 1221-21 du Code du Travail, la période d’essai ne peut excéder :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés, renouvellement compris,
  • 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, renouvellement compris,
  • 8 mois pour les cadres, renouvellement compris.

La période d’essai peut-elle être rompue ?

Période d’essai

Comme précisé précédemment, l’employeur ou le salarié peut rompre la période d’essai, sans invoquer de raison et sans indemnité à verser. Les règles de procédure de licenciement ne s’appliquent pas. Néanmoins, des règles et délais sont à respecter : elles varient selon que la rupture est à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur :

L’employeur est soumis à un certain nombre de limites :

  • Il doit respecter les dispositions conventionnelles si elles existent,
  • Il ne doit pas fonder la rupture sur un motif discriminatoire (salariée enceinte par exemple),
  • Il ne doit pas faire un usage abusif du droit de rompre la période d’essai,
  • Si la rupture repose sur un motif disciplinaire, il doit engager une procédure disciplinaire,
  • Il doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il souhaite rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

L’employeur doit également respecter un délai de prévenance. Celui-ci doit avertir le salarié :

  • Période d’essai Au moins 24 heures à l’avance, en dessous de 8 jours de présence du salarié dans l’entreprise,
  • Au moins 48 heures à l’avance, entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié,
  • Au moins 2 semaines à l’avance, entre 1 et 3 mois de présence du salarié,
  • Au moins 1 mois à l’avance, après 3 mois de présence du salarié dans l’entreprise.

Ces dispositions s’appliquent également au CDD comportant une période d’essai d’une durée minimale de 1 semaine.

Attention : la durée de la période d’essai ne peut être prolongée du fait du non respect du délai de prévenance. Lorsque celui-ci n’a pas été respecté, c’est-à-dire lorsque la durée du délai de prévenance engendre le dépassement de la durée maximale de la période d’essai, le salarié doit cesser de venir travailler à l’expiration de sa période d’essai.

L’inexécution de son délai de prévenance ouvre le droit au salarié à une indemnité compensatrice (égale au montant du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration de son délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise), sauf en cas de faute grave.

Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié :

Le salarié qui rompt sa période d’essai est également soumis au respect d’un délai de prévenance. Celui-ci est d’une durée de 48 heures, qui peut être ramenée à 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise est inférieur à 8 jours.

En cas de rupture de la période d’essai, l’employeur doit remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte au salarié.

Que se passe-t-il à l’arrivée du terme de la période d’essai ?

Au terme de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée de celle-ci, le salarié est engagé de manière définitive. Aucun document n’est à éditer, la poursuite du contrat de travail se fait automatiquement.

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