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Notifier un licenciement pour motif personnel

En dehors d’une raison économique, les employeurs peuvent parfois être amenés à devoir licencier un salarié pour différents motifs. Or, le licenciement est une forme sensible de rupture du contrat de travail, et suit une procédure très précise.  Mais surtout, il peut aussi entraîner des litiges.

Motif disciplinaire, inaptitude du salarié, ou encore salarié protégé, chaque cas est particulier. Pour éviter de se tromper, Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur le licenciement pour motif personnel, et les erreurs à ne pas commettre.

Justifier dune cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour rappel, un licenciement est valable seulement si la cause est réelle et sérieuse :

  • Réelle : les motifs invoqués doivent être avérés, objectifs, précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié.
  • Sérieuse : les manquements doivent être suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail.

Afin d’éviter une rupture qui serait jugée « nulle », on ne peut utiliser un motif discriminatoire, comme l’état de santé, la grossesse, un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel, un salarié exerçant son droit de grève, l’âge, le handicap, etc. (Voir notre article Attention au licenciement sans cause réelle et sérieuse)

On distingue trois types de motifs personnels de licenciement

Le motif non disciplinaire

Il s’agit du licenciement pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude médicale, ou encore pour perturbation de l’entreprise causée par les absences répétées. (Voir notre article Le licenciement pour inaptitude)

Le motif disciplinaire

Le licenciement est prononcé en raison d’une faute du salarié. Cette faute se caractérise par un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle doit avoir été commise après l’embauche, et avant la rupture du contrat de travail.

La faute ne doit pas être prescrite (délai de 2 mois pour sanctionner). Elle ne doit pas non plus avoir déjà fait l’objet d’une sanction par le passé (principe de non-cumul). Enfin, elle  ne doit pas avoir fait l’objet d’une tolérance antérieure de la part de l’employeur.

Les motifs « hybrides »

Selon les circonstances, le motif est soit disciplinaire ou non disciplinaire. Il peut s’agir, par exemple,

  • d’un fait relevant de la vie privée du salarié,
  • ou encore d’un refus de modification de son contrat,
  • ou de ses conditions de travail.

 En cas de motif disciplinaire, on distingue trois niveaux de qualification de la faute :

  • Faute simple : manquement volontaire du salarié à ses obligations. Elle n’empêche pas le maintien du salarié pendant le préavis.
  • Faute grave : faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il est possible de mettre le salarié en mise à pied conservatoire durant la procédure.
  • Faute lourde : faute commise avec intention de nuire à l’entreprise.  Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. Elle impose une mise en œuvre immédiate de la procédure de licenciement. De plus, l’employeur peut agir en justice contre le salarié. (et obtenir ainsi des dommages-intérêts en réparation de son préjudice).

Attention : les juges du fond peuvent aussi retenir des circonstances atténuantes ou aggravantes lorsqu’ils procèdent à l’analyse du comportement du salarié fautif.

Procédure (liée au motif invoqué)

Motif non disciplinaire

  1. Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement par LRAR. (ou lettre remise en main propre contre décharge).
  2. Entretien pour énoncer au salarié les motifs de rupture envisagés, et recueillir les explications du salarié.
  3. Notification de la rupture par LRAR au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.

 Motif disciplinaire

  1. Mise à pied conservatoire possible (mais pas obligatoire). Le salarié est dispensé de travail et n’est pas payé.
  2. Suivie immédiatement de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.
  3. Entretien préalable au licenciement.
  4. Enfin, notification de la rupture par LRAR après 2 jours ouvrables et au plus un mois calendaire suivant l’entretien.

Inaptitude médicale

  1. La procédure de licenciement comprend des étapes supplémentaires, notamment la recherche de reclassement du salarié dans un autre emploi adapté à ses capacités.
  2. Si le reclassement est impossible, l’entreprise informe le salarié par écrit des motifs s’opposant à son reclassement.
  3. Entretien préalable au licenciement.
  4. Notification de la rupture par LRAR.

En cas de non licenciement du salarié dans le mois qui suit la date de la visite médicale décidant de son inaptitude, l’employeur devra reprendre le paiement des salaires.

Salarié protégé

On parle de « salarié protégé » lorsque ce dernier est un représentant du personnel.

  1. Consultation du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise pour recueillir son avis.
  2. Convocation à un entretien préalable au licenciement.
  3. Entretien préalable au licenciement.
  4. Envoi d’une demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail par LRAR en y joignant le procès-verbal du CSE.
  5. Enquête contradictoire de l’inspecteur du travail qui auditionne l’employeur et le salarié.
  6. Dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail (délai de 2 mois), le salarié reste à son poste. (sauf mise à pied conservatoire ou avis d’inaptitude).
  7. Notification du licenciement après réception de l’autorisation administrative.

En cas de refus, l’entreprise doit maintenir le salarié à son poste.

 

Cet article vous a intéressé ? Dites-le nous dans les commentaires ci-après ! Et, pour en savoir plus sur les formes de licenciement, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

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