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La modification du contrat de travail
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La modification du contrat de travail

Employeur et salarié sont tenus de respecter les engagements contractuels formalisés lors de la signature du contrat de travail. C’est pourquoi, la modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié sauf lorsqu’elle est imposée par la loi ou la convention collective. La procédure à respecter varie en fonction du motif de la modification.

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Distinguer modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

La modification du contrat de travail doit être différenciée de la simple modification des conditions de travail comme le changement de service ou la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique. La modification des conditions de travail relève de votre pouvoir de direction. Vous pouvez imposer, contre l’avis du salarié, un changement dans les conditions de travail.

D’une manière générale, il y a modification du contrat de travail si la modification porte sur  un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause ou sur un élément essentiel de la relation contractuelle indispensable à l’existence du contrat bien que non formalisé.

 

Concrètement, les situations suivantes sont considérées comme une modification du contrat de travail :

  • une modification de la qualification,
  • une modification de la rémunération ou du temps de travail,
  • un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent en l’absence de clause de mobilité,
  • un changement important des attributions et du niveau de responsabilité,
  • une modification d’un élément du contrat déterminant pour le salarié et indiqué comme tel dans le contrat de travail.

 

La modification du contrat de travail pour motif personnel

La modification du contrat de travail pour motif personnelSauf motif économique ou disciplinaire, vous devez adresser un courrier précisant la modification proposée à votre salarié. Celui-ci a au moins 15 jours pour répondre. Seule la réponse positive expresse de votre salarié vaut acceptation.

En cas de refus, vous êtes obligé de continuer la relation de travail aux conditions initiales. Vous ne pourrez pas le licencier pour ce refus.

La modification du contrat de travail pour motif économique

Modification du contrat de travail pour raison économiqueVous pouvez modifier le contrat de travail d’un salarié en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation de l’entreprise.

Vous devez alors, en informer votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Votre salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour donner sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation.

Si votre salarié refuse la modification, son refus ne constitue pas une faute. Vous pouvez alors choisir entre la continuation du contrat aux mêmes conditions ou procéder au licenciement pour motif économique.

La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

La modification du contrat de travailLa modification justifiée par un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à entretien puis entretien. Ensuite, vous devez notifier la sanction à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Votre courrier doit informer le salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification.

Attention, le silence ne vaut ni refus, ni acceptation. Une réponse expresse est nécessaire.

En cas d’acceptation, il est recommandé de réaliser un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, vous devez continuer le contrat aux mêmes conditions en choisissant une nouvelle sanction. Cette sanction peut toutefois être le licenciement du salarié à condition de justifier d’un motif légitime réel et sérieux (cf. nos articles sur la rupture conventionnelle).

Bon à savoir

Modifier le contrat de travailVous ne pouvez pas imposer de modification du contrat de travail, ni de changement des conditions de travail à un salarié protégé (représentants du personnel, délégués syndicaux…) compte tenu de son statut particulier  sans l’accord de la direction départementale du travail.

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