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Comprendre la mise à pied disciplinaire
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Comprendre la mise à pied disciplinaire

A l’inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure en vue d’une sanction, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Bien sûr, cette sanction répond à des règles édictées par le code du travail

Valoxy vous détaille cette mesure.

1 . Définition de la mise à pied disciplinaire

Vous êtes dirigeant et vous jugez que l’un de vos salariés à commis une faute suffisamment grave pour justifier d’une sanction, et plus particulièrement de son exclusion temporaire de l’entreprise: vous pouvez donc avoir recours à la mise à pied disciplinaire.

2. Durée de la mise à pied

La mise à pied disciplinaire est limitée dans le temps.

Attention, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, que ce soit par une mise à pied ou tout autre sanction

3. Conséquences de la mise à pied

La mise à pied disciplinaire entraîne une suspension du contrat de travail durant une durée déterminée. Et qui dit suspension du contrat de travail, dit également suspension du salaire sur la période de mise à pied.

La durée de la mise a pied ne doit pas être disproportionnée. Il est évident que la faute doit être avérée et vous, employeur, devez avoir suffisamment de preuve pour décider de mettre à pied votre salarié.

Sachez également que si vous décidez de mettre à pied votre salarié, vous ne pourrez plus le licencier. Sauf si récidive ou faits nouveaux depuis la mise à pied

4. La procédure

Comprendre la mise à pied disciplinaireLa mise à pied disciplinaire est une sanction lourde qui doit respecter un formalisme strict. Il est important de vérifier que le règlement intérieur de l’entreprise l’autorise. Ce même règlement doit en outre prévoir sa durée maximale.

Voici les deux principales étapes de la mis en oeuvre:

4.1 L’entretien préalable

Avant tout, il est nécessaire de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable.

Cet entretien peut lui être notifié à l’oral ou par lettre recommandé, ce qui est préférable afin de garder une trace du processus.

La convocation doit à minima comporter :

  • l’objet de l’entretien,
  • la date,
  • le lieu,
  • l’heure,
  • la possibilité donnée au salarié d’être assisté par quelqu’un de l’entreprise.

L’entretien est l’occasion d’échanger sur la faute commise. Elle permet au salarié de s’expliquer et à l’employeur de se faire une idée sur la sanction à suivre. L’employeur peut tout à fait décider de ne pas sanctionner le salarié à l’issu de cet entretien.

4.2 La lettre de notification

Comprendre la mise à pied disciplinaireL’entretien est passé et vous souhaitez toujours sanctionner votre salarié pour la faute qu’il a commise. Sachez que vous devez obligatoirement lui notifier sa sanction par courrier recommandé avec accusé de réception, ici sa mise à pied. Ce courrier mentionnera donc la décision de mise à pied mais également la durée de la sanction.

Attention, il doit obligatoirement y avoir un délai de deux jours ouvrables entre l’entretien préalable, et la mise en oeuvre de la sanction. Inutile donc de poster la lettre de notification avant ou le jour de l’entretien.

A savoir également, la sanction doit être mise en oeuvre dans un délai d’un mois maximum après l’entretien préalable.

5. Quel recours pour le salarié ?

Le salarié a deux possibilités de contester sa sanction; soit il constate que les délais légaux n’ont pas été respecté, soit il juge que la sanction est disproportionnée.

En matière de délai, le salarié pourra notamment vous faire remarquer :

  • le non respect de la prescription. En effet, une sanction ne peut intervenir au delà de 2 mois après que la faute ait été portée à la connaissance de l’employeur,
  • le non-respect des délais entre l’entretien préalable et la mise en oeuvre de la sanction: pour rappel 2 jours ouvrables au minimum et 1 mois au maximum.

Le salarié peut également jugé que l’application d’une mise à pied, qui pour rappel entraîne une suspension de la rémunération, est disproportionnée au regard de la faute commise.

Comprendre la mise à pied disciplinaireDans les deux cas précédent, le salarié a la possibilité d’écrire à son employeur pour l’informer de sa contestation. Si aucun terrain d’entente n’est trouvé entre les deux parties, le salarié peut recourir aux conseil des prud’homme. Le juge vérifiera alors la régularité de la procédure, l’existence et la réalité de la faute commise et la proportionnalité de la sanction.

En cas de défaut de régularité ou de disproportion, vous aurez à rembourser le salaire du salarié non versé durant la période de mise à pied.

Conclusion

A l’inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure en vue d’une sanction, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière. Il est donc important de respecter son cadre légal et notamment sa procédure d’application.

Comprendre la mise à pied disciplinaire

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