Le licenciement pour inaptitude

L’état de santé des salariés peut parfois justifier une impossibilité de reprendre le travail et donc un arrêt complet. C’est ce qu’on appelle l’inaptitude. Que faire alors, d’un salarié qui ne peut plus travailler ? Le licencier parce qu’il ne peut plus travailler serait considéré comme une discrimination. Pas de panique, la loi envisage tout de même un tel cas, et l’employeur n’est pas lié ad vitam aeternam.

L’employeur n’est pas lié à vie par un salarié inapte!

Un point sur la notion d’inaptitude.

On parle d’inaptitude du salarié lorsqu’il est dans l’impossibilité physique ou mentale de travailler à son poste actuel, ou de travailler en général.

L’inaptitude au travail ne peut être reconnue que par le médecin du travail :

Soit au cours de la visite médicale biennale (ou annuelle pour certains salariés) ;
Soit au cours d’une visite médicale demandée par le salarié ;
Soit au cours de la visite médicale de reprise après un arrêt de travail.

Remarque : L’employeur n’a donc aucune compétence pour déclarer un salarié inapte au travail. C’est uniquement le fait du médecin du travail, après un examen du salarié et une étude de son poste et de ses exigences.

Lorsqu’un salarié a été reconnu inapte, l’employeur à l’obligation de lui proposer un emploi approprié à ses capacités physiques et/ou mentales, après avoir étudié le rapport du médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude.

L’employeur doit faire en sorte que la proposition « colle » le plus possible à l’ancien emploi du salarié en matière de responsabilité et de rémunération, afin de limiter les retombées négatives sur le salarié.

Remarque : L’employeur est tenu de chercher un reclassement, même lorsque le salarié a été reconnu inapte à tout travail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’inaptitude est conséquente à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur doit également proposer au salarié une formation professionnelle en vue de l’adapter à un nouveau poste. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur est libre de proposer ou non une formation au salarié.

Remarque : si à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la seconde visite médicale concluant à l’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé, ou que son contrat de travail n’a pas été rompu (voir ci-dessous), l’employeur devra lui verser son salaire habituel.

Attention, il ne faut pas pour autant se précipiter. En effet, le salarié dispose d’un délai de deux mois pour contester son inaptitude devant l’inspection du travail. Or, si cette dernière lui accorde, et que le contrat du salarié a été rompu entre temps pour inaptitude, les juges l’analyseront comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse…
Pour des raisons de sécurité juridique, si un doute subsiste sur l’aptitude du salarié, nous vous conseillons donc d’attendre que le délai de deux mois soit expiré avant de rompre le contrat de travail de votre salarié.

Comment rompre le contrat de travail ?

Le licenciement pour inaptitude En accord avec l’article L1132-1 du code du travail sur les discriminations, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut donc pas le licencier, et doit donc lui proposer un reclassement.

L’employeur ne pourra rompre le contrat de travail que :

Si le salarié refuse la proposition de reclassement ;
Si l’employeur se trouve dans l’impossibilité (qui sera à prouver), de lui proposer un reclassement.

Comment faire alors, pour rompre le contrat de travail ?
La procédure est simple : la rupture du contrat de travail pour inaptitude est assimilée à un licenciement pour motif personnel. La procédure à suivre est donc la même.

Attention cependant :

Le salarié licencié pour inaptitude n’étant pas en mesure d’effectuer son préavis, celui-ci ne lui sera pas payé, sauf dispositions conventionnelles contraires. Cependant, la durée qu’aurait eu le préavis est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Le salarié touche bien évidemment une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, si cette dernière est plus favorable. Toutefois, si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité équivalente au préavis sera versée au salarié et l’indemnité de licenciement minimale est égale à deux fois l’indemnité légale de licenciement.

Remarque : ces règles sont valables également en cas de rupture d’un CDD pour inaptitude.