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Les nouveaux seuils d’effectifs

La loi PACTE du 22 mai 2019 porte en elle l’harmonisation et la simplification des seuils sociaux des entreprises. La loi rationalise les seuils d’effectifs, harmonise les modalités de calcul, et atténue les effets de franchissement des seuils.

Dès le 1er janvier 2020, les seuils sont en effet moins nombreux, et plus compréhensibles. Leurs effets contraignants ont également été limités.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur les nouveaux seuils d’effectifs dans cet article.

Qu’est-ce que les seuils d’effectifs ?

Les seuils d’effectifs (aussi appelés “seuils sociaux”) servent de repère pour l’application de nombreuses obligations légales. Ils indiquent le nombre de salariés à partir duquel certaines obligations (sociales et fiscales) s’imposent à l’entreprise.

Simplification

Neuf, dix, onze, 20, 50, 150, 200, 250, les seuils d’effectifs étaient nombreux avant les simplifications entamées ces dernières années.

Depuis le 1er janvier 2020, la loi PACTE (Plan d’Action relative à la Croissance et la Transformation des Entreprises) établit de nouvelles règles pour le calcul des seuils sociaux. Ceux-ci passent à trois :

  • 11 salariés
  • 50 salariés
  • 250 salariés

La suppression du seuil de 20 salariés comporte tout de même des exceptions, comme :

  • L’obligation du quota d’emploi de travailleurs handicapés,
  • la réduction générale patronale (anciennement nommée réduction Fillon),
  • la réduction TEPA,

qui continueront à s’appliquer pour les entreprises qui franchissent les 20 salariés.  (Voir notre article la « Taxe Handicapés » pour les entreprises de plus de 20 salariés)

De même, les entreprises entre 20 et 50 salariés n’ont plus à payer la contribution FNAL de 0.50%. Tout comme la participation à l’effort de construction.

D’autre part, il n’y a plus d’obligation de communiquer aux actionnaires les rémunérations versées aux 10 personnes les mieux rémunérées dans les sociétés anonymes (SA) qui comptent moins de 250 salariés.

Comment se calculent les effectifs ?

Auparavant, il existait plusieurs méthodes pour calculer l’effectif d’une entreprise. Code du travail, Code de la Sécurité sociale, Code général des impôts et Code de commerce, chacun proposait son calcul !

A partir du 1er janvier 2020, il n’existe plus qu’une seule source : le code de la Sécurité sociale. Les règles de calcul des effectifs s’en trouvent clarifiées.

Ainsi, l’article 130-1 du code de la Sécurité sociale précise que l’effectif salarié annuel d’une entreprise doit correspondre à “la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente”.

 

Comment calculer les effectifs ?

  • Se baser sur l’année civile précédente,
  • Réaliser la moyenne des effectifs comptabilisés sur les 12 mois de l’année prise en compte,
  • Un salarié CDI temps plein compte pour 1,
  • Un salarié à temps partiel compte pour 1, au prorata de la durée du travail. (Exemple : pour un salarié qui travaille 30h par semaine, il faut compter 30/35, soit 0.86)
  • Un salarié en CDD compte pour 1, au prorata de son temps de présence.(Exemple : un salarié qui a travaillé 3 mois sur l’année, compte pour 3/12, c’est à dire 0.25)
  • Sont exclues les personnes en alternance (apprentissage et (sauf pour la tarification liée aux accidents du travail et aux maladies professionnelles).
  • De même, sont exclues les personnes en contrat unique d’insertion (CUI) ou contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE). (sauf pour apprécier le seuil de mise en place des instances représentatives du personnel).
  • Enfin, ne sont pas non plus pris en compte dans le calcul de l’effectif :
    • les stagiaires (étudiants ou en formation professionnelle),
    • les salariés en CDD et travailleurs temporaires qui remplacent un salarié absent,
    • les dirigeants (gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, présidents du conseil d’administration, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, présidents et dirigeants de SAS).

Que se passe-t-il en cas de franchissement de seuil ?

Nombre d’entreprises hésitent à “franchir” les seuils d’effectifs. La loi PACTE prévoit une nouvelle façon de prendre en compte le franchissement à la hausse d’un seuil. Ainsi, la période est “gelée” pendant 5 ans avant que l’entreprise  ne se voit imposer les nouvelles obligations fiscales et sociales. Et ce, seulement si le seuil est atteint pendant 5 années consécutives. Ainsi, le législateur a fortement atténué “l’effet de seuil”. L’entreprise a le temps d’anticiper les nouvelles obligations fiscales et sociales qui découlent de ce franchissement de seuil.

Toutefois, les obligations telles que la mise en place d’un règlement intérieur doivent être réalisées dans les 12 mois après le franchissement du seuil pour les entreprises de plus de 50 salariés.

En cas de franchissement de seuil à la baisse, l’entreprise pourra appliquer les nouvelles obligations fiscales et sociales qui lui échoient dès la première année suivant l’année de franchissement. Ainsi, une entreprise de 11 salariés qui passe à 10 salariés en avril 2020 devra attendre avril 2021 pour être dispensée de ses obligations sociales et fiscales liées au seuil de 11 salariés. (laisser passer une année civile complète).

 

Tableau des cotisations à appliquer selon les effectifs

Le tableau ci dessous indique les principales mesures et cotisations liées aux seuils sociaux :

< 11 salariés Entre 11 et 50 salariés >= 50 salariés
Forfait social à 8% X V V
Versement mobilité X V V
CUFPA (Taxe formation) 0.55% 1% 1%
TEPA Réduction Patronale V V jusque 20 salariés. X
Taxe Handicapés X V à partir de 20 salariés. V
FNAL 0.10% 0.10% 0.50%
Fillon Coeff 0.3205 A partir de 20 salariés coeff 0.3245 Coeff 0.3245
PEEC (Effort de construction) X X 0.45%
Comité Economique et Social X V V
Règlement Intérieur X X V

X : entreprise non concernée

V : entreprise concernée

En conclusion

Outre ces taxes et cotisations, le franchissement de seuils d’effectifs induit d’autres coûts. L’élection des représentants du personnel entraîne par exemple des coûts d’organisation. Les heures de délégation peuvent être considérées comme “non productives”. La rédaction et la mise à jour d’un règlement intérieur, d’un panneau d’affichage ont aussi un coût. Etc.

Bien sûr, il ne s’agit pas de dire qu’il ne faut jamais franchir les fameux seuils, mais plutôt d’en évaluer sereinement les surcoûts, pour bien calculer les taux horaires réels, et les inclure dans les méthodes de tarification de l’entreprise.

 

 

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