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Les clés d’une rupture conventionnelle individuelle réussie
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Les clés d’une rupture conventionnelle individuelle réussie

Décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, la rupture conventionnelle individuelle est une séparation à l’amiable qui n’a cessé de se développer depuis la loi portant modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008.

Mode de rupture de contrat par transaction, hors de toute procédure judiciaire, la procédure est simple, mais très encadrée, et reste soumise à l’homologation par la DIRECCTE.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur les conditions et les démarches nécessaires afin de minimiser les risques liés à cette forme de “licenciement amiable”.

 

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat de travail qui les lie de manière amiable. Elle a l’avantage d’octroyer au salarié une indemnité de rupture et lui permet également de toucher par la suite les allocations chômage. La rupture conventionnelle individuelle peut être proposée par l’employeur ou par le salarié, et permet également de sécuriser un licenciement qui ne s’appuie pas sur un motif sérieux.

 

Avec quels salariés peut-on conclure une rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle ne peut être conclue qu’avec des salariés en CDI (contrat à durée indéterminée) du secteur privé, qu’ils soient protégés ou non.

Il est possible de négocier une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat est suspendu. C’est le cas notamment lorsqu’il est en congé parental, en congé sabbatique, en congé sans solde, etc. Il convient néanmoins d’être prudent, notamment si le salarié est représentant du personnel, en congé maternité ou encore en arrêt pour accident du travail :

  • Salariée enceinte ou en congé maternité : attention à la discrimination ! La rupture conventionnelle ne peut être proposée si un lien est clairement établi entre celle-ci et l’état de santé de la salariée. Le risque de contentieux est donc élevé.
  • Salarié protégé : attention à consulter au préalable les représentants du personnel et à demande l’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’inspection du travail.
  • Salarié en arrêt pour accident de travail, ou déclaré inapte : la rupture conventionnelle est possible, mais attention à ce qu’il n’y ait ni fraude, ni vice du consentement. Le risque de contentieux ou d’annulation de la rupture conventionnelle par les juges du conseil des Prud’hommes est important. Comment en effet calculer le montant de l’indemnité de rupture : doit-on suivre les règles du licenciement pour inaptitude (mais alors, est-ce encore une rupture conventionnelle) ?
  • Litige entre le salarié et l’employeur : cette situation ne s’oppose pas à une rupture conventionnelle si le consentement du salarié a été libre, non vicié et qu’il n’a pas été obtenu par des moyens de pression.

 

Dans quelles situations ne peut-on pas conclure de rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que dans un contexte de commun accord. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer. Si la rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral, ou si des pressions ont été exercées, la rupture conventionnelle peut être annulée par les juges du conseil des Prud’hommes. Dans ce cas, le salarié pourra prétendre aux indemnités prévues en cas de licenciement injustifié.

Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

  • Si elle est conclue dans des conditions frauduleuses,
  • Si le consentement est vicié,
  • Si elle est proposée dans le cadre d’un accord GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) ou d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi),
  • Si elle est proposée dans le cadre d’un accord portant sur la rupture conventionnelle collective,
  • Si la rupture conventionnelle vise à éviter les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

 

La procédure à suivre pour une rupture conventionnelle réussie

Lorsqu’une rupture conventionnelle individuelle est envisagée, il faut toujours penser au risque prud’homal qui peut en découler. Il est donc fortement conseillé de suivre une procédure stricte, afin d’accumuler les preuves du consentement libre et éclairé du salarié, et de respecter une série d’étapes :

Les entretiens

Au cours d’un ou plusieurs entretiens, les parties vont définir les modalités de rupture du contrat, notamment le montant de l’indemnité de rupture et la date de fin du contrat. Ces modalités seront fixées dans la convention de rupture conventionnelle.

Au moins un entretien est obligatoire entre l’employeur et le salarié. Les conditions de convocation du salarié à cet entretien sont en principe librement fixées par les parties. Il est néanmoins fortement conseillé de suivre la même procédure que pour la convocation à un entretien préalable au licenciement, c’est-à-dire convoquer le salarié par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, ou par LRAR) au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien. Ce délai laisse ainsi le temps au salarié de prendre les renseignements nécessaires sur la rupture conventionnelle et de pouvoir également  trouver une personne pour se faire assister lors de l’entretien, s’il le souhaite.

Le courrier de convocation doit ainsi rappeler les éléments suivants :

  • Date et heure de l’entretien
  • Que le salarié peut se faire assister : soit par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non), soit par un conseiller du salarié en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Il convient alors d’indiquer dans le courrier où le salarié peut trouver la liste des conseillers : soit à la mairie de l’adresse du salarié si ce dernier habite dans le même département que l’entreprise, soit à l’inspection du travail dont dépend l’entreprise.

Si le salarié décide de se faire assister pendant l’entretien, il doit en informer l’employeur par oral ou par écrit.

  • Que l’employeur peut se faire assister, soit par un salarié de l’entreprise, soit par un membre de son organisation syndicale d’employeurs, ou par tout employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

Si l’employeur décide de se faire assister pendant l’entretien, il doit en informer le salarié par oral ou par écrit (privilégiez l’écrit).

  • Que le salarié peut prendre les renseignements qu’il juge utile auprès de son antenne Pôle emploi, pour envisager la suite de son parcours professionnel.

Lors du premier entretien, les parties conviendront de la date de sortie, du montant de l’indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et de toute autre disposition négociée (comme la prise de congés avant le départ, une autorisation d’absence rémunérée, etc.).

Il est fortement conseillé de ne pas signer la rupture conventionnelle le jour du 1er entretien, et de définir un second entretien, quelques jours après la tenue du premier, afin de signer tous les documents liés à la rupture. Cela permet à chacune des parties de réfléchir avant la signature.

Concernant l’indemnité de rupture, attention à ce que dit la convention collective ! Si celle-ci prévoit une indemnité conventionnelle plus avantageuse que l’indemnité légale, c’est elle qu’il faudra appliquer (pour les entreprises entrant dans le champ d’application de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11/01/2008.

La date de sortie fixée entre les parties ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la DIRECCTE. Pour pouvoir définir la date exacte, il convient de tenir compte des délais suivants : à compter du lendemain de la signature de la rupture conventionnelle, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Après ce délai, l’employeur doit transmettre à la DIRECCTE, via la plateforme TéléRC, une copie du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle signé. A compter du lendemain de la réception, la DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture conventionnelle.

La signature de la rupture conventionnelle individuelle

Lorsque l’employeur et le salarié se sont entendus sur les modalités de rupture du contrat, ils signent les documents de rupture conventionnelle individuelle. Le seul document obligatoire est le formulaire Cerfa, mais il est fortement conseillé de signer en complément une « convention de rupture ». Attention, si le salarié est protégé, il convient d’utiliser le formulaire Cerfa (« salarié protégé »).

 

Une fois les documents signés, chacune des parties conserve un exemplaire (en cas de non-respect, une annulation de la rupture conventionnelle est possible avec versement d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. En cas de rétractation, un courrier doit être adressé à l’autre partie signataire, par écrit (LRAR préconisée), dans le délai imparti.

Le délai de 15 jours commence à courir à compter du lendemain de la signature du formulaire Cerfa. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

La plateforme TéléRC permet de calculer le délai de rétractation, et de remplir en ligne le formulaire Cerfa avant de l’imprimer pour signature.

La demande d’homologation

Si aucune des parties ne s’est rétractée, l’employeur dépose alors sur le site TéléRC la copie du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle individuelle signée. Attention, si le salarié est protégé, le formulaire Cerfa doit être envoyé à l’inspection du travail dont dépend l’employeur.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture, à compter du lendemain de la réception du formulaire Cerfa. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Si la DIRECCTE n’a pas répondu dans ce délai, la convention est homologuée. En cas de refus d’homologation, la DIRECCTE doit motiver sa décision.

Attention, en cas de contrôle URSSAF, le courrier d’homologation sera demandé pour justifier de l’exonération de charges sur l’indemnité de rupture.

 

Quelle est la situation du salarié durant la procédure de rupture conventionnelle ?

Le salarié continue de travailler normalement, et peut également poser des congés payés, en accord avec l’employeur.

En conclusion

En permettant au salarié et à l’employeur de se séparer à l’amiable, la rupture conventionnelle offre un intérêt aux deux parties. Le salarié sera indemnisé des allocations chômage, qu’il n’aurait pas reçu s’il avait démissionné. Et, pour l’employeur, la rupture conventionnelle n’entraîne pas les conséquences qu’aurait eu un licenciement à son initiative.

 

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rupture conventionnelle

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