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L’Activité Partielle de Longue Durée

L’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) est un dispositif qui vise à soutenir les entreprises de manière durable afin de leur permettre de sortir de la crise liée au Covid-19, en maintenant leurs emplois.

Ce nouveau dispositif entrera en vigueur le 1er Octobre 2020, et sera applicable jusqu’au 30 Juin 2022. L’APLD se met en place par accord d’entreprise ou sur la base d’un document établi par l’employeur si un accord de branche étendu et homologué le permet.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur l’évolution du régime d’activité partielle.

 

Dans quels cas utiliser l’Activité Partielle de Longue Durée ?

Le dispositif actuel d’Activité Partielle, dont la durée maximale est de 12 mois, est toujours applicable. (Voir notre article Le dispositif exceptionnel d’activité partielle). Il s’appellera désormais « régime général d’activité partielle », et peut se mettre en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles telles que :

  • des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie,
  • un sinistre (incendie, inondation, …) ou des intempéries exceptionnelles,
  • en cas de transformation, modernisation ou restructuration de l’entreprise
  • ou toutes autres circonstances exceptionnelles.

Au contraire, le nouveau dispositif instauré en parallèle est destiné aux entreprises qui sont confrontées à une réduction durable de leur activité mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Les entreprises vont pouvoir réduire de façon durable les horaires du personnel en contrepartie d’engagements, notamment en matière d’emploi.

 

En quoi consiste l’Activité Partielle de Longue Durée ?

La réduction d’activité est limitée à 40% (*) de la durée légale du travail et s’apprécie pour chaque salarié sur la totalité de la période demandée. Ce qui signifie qu’on pourra envisager des périodes totalement non travaillées et d’autres travaillées à temps complet.

Ce dispositif est accordé pour une durée de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois.

(*) Ce taux pourra exceptionnellement être porté à 50% selon la situation de l’entreprise et sur décision expresse de l’Administration.

 

Quelles sont les nouveautés par rapport au régime général d’activité partielle ?

Côté salarié : l’indemnisation reste identique

L’indemnisation du salarié reste fixée à 70% de sa rémunération brute (assiette congés payés) dans la limite de 4,5 Smic (31,97€) avec une valeur plancher à 8,03€/heure.

Côté employeur : l’indemnisation évolue 

  • 60% de la rémunération brute (ou 85,7% du montant versé au salarié) avec un maximum de 4,5 Smic (27,41€) et une valeur plancher à 7,23€/heure pour les accords transmis à la Direccte avant le 01/10/2020;
  • 56% de la rémunération brute (ou 80% du montant versé au salarié) avec un maximum de 4,5 Smic (25,58€) et une valeur plancher à 7,23€/heure pour les accords transmis à la Direccte à partir du 01/10/2020.

NB : les valeurs planchers ne sont pas applicables aux apprentis, ni aux contrats de professionnalisation, dont la rémunération brute est inférieure au Smic.

Attention : les 2 dispositifs « Régime général d’activité partielle » et « Activité Partielle de Longue Durée » peuvent être utilisés en même temps par une entreprise mais pas pour les mêmes salariés.

 

Que doit contenir l’accord d’entreprise ?

L’accord rédigé doit contenir des clauses obligatoires et des clauses facultatives.

  • Clauses obligatoires :
    • Un préambule qui situe l’entreprise dans son contexte économique en établissant un diagnostic de sa situation et en présentant ses perspectives de reprise d’activité,
    • Les dates de début et de fin du dispositif d’APLD,
    • Les activités et les salariés concernés par le dispositif,
    • La réduction maximale de la durée du travail par rapport à la durée légale,
    • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,
    • Les modalités d’information des représentants du personnel,
    • Les conditions dans lesquelles la limite de 40% peut être dépassée,
  • Clauses facultatives :
    • Les conditions de prises des congés payés et d’utilisation du CPF par les salariés,
    • Les efforts consentis par les dirigeants, mandataires sociaux, et actionnaires.

 

Comment négocier un accord d’entreprise ?

Principe : l’accord d’entreprise doit se négocier avec les délégués syndicaux de l’entreprise.

S’il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise, l’accord peut alors se conclure :

  • avec un ou plusieurs représentants du personnel élus mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national interprofessionnel. La majorité des salariés devra alors accepter l’accord par référendum  ;
  • à défaut, avec les représentants élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections ;
  • ou à défaut, avec un salarié non élu mais mandaté par un syndicat. La majorité des salariés devra alors accepter l’accord par référendum.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical, l’employeur propose un projet d’accord à ses salariés. Les salariés disposent de 15 jours au moins avant de donner leur avis. Les salariés votent pour approuver ou non l’accord proposé par l’employeur. Un procès-verbal est établi et transmis à la Direccte accompagné de l’accord.

Ces mêmes règles s’appliquent, en l’absence de CSE, dans les entreprises dont l’effectif comprend entre 11 et 20 salariés.

L’entreprise dépose l’accord par voie dématérialisée sur le site de la DIRECCTE. Celle-ci  dispose de 15 jours pour donner son acceptation. (21 jours s’il s’agit d’homologuer un document d’application d’un accord de branche). (Un dépôt sera bientôt possible directement en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.)

L’employeur devra aussi transmettre tous les 6 mois un bilan démontrant le respect de ses engagements pris en matière d’emploi et de formation. En cas de non-respect, le versement des allocations s’interrompt. Et l’employeur devra rembourser les allocations perçues en cas de licenciement économique d’un salarié placé en APLD.

L’article 53 de la loi du 17 juin 2020 a institué ce dispositif spécifique d’activité partielle. Le décret N° 2020-926 du 28 Juillet 2020 en fixe les contours. Le Questions/Réponses publié le 05/08/2020 en précise les modalités.

 

Cet article vous a intéressé ? Dites-le-nous sur dans les commentaires ci-après ! Vous souhaitez en savoir plus sur l’activité partielle, le chômage partiel, et les aides à l’emploi ? Retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

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