Rupture conventionnelle : définition, convention et indemnisation

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle résulte d’un accord commun, ce n’est donc pas un licenciement ou une démission.Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur les conditions et les démarches nécessaires liés à cette rupture.

1. La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle nécessite un accord entre l’employeur et le salarié, matérialisé par une convention signée par les 2 parties. La loi encadre strictement cette procédure, comme nous le verrons ci-après.

La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner les règles de licenciement économique, ce qui reviendrait à priver le salarié de ses droits. Elle est donc inutilisable en cas de rupture d’un contrat qui provient :

d’accords collectifs de gestion prévisionnelle ;
des emplois et des compétences (GPEC) ;
d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

En d’autres termes, une rupture conventionnelle peut intervenir même si l’entreprise rencontre des difficultés économiques. Elle ne peut toutefois être utilisée comme un moyen d’éviter le licenciement économique.

Nous aborderons dans cet article les points importants d’une rupture conventionnelle : la procédure, la convention et le montant de l’indemnité.

2. La procédure de rupture conventionnelle

Divers entretiens (au moins un obligatoirement) permettent à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.

Durant le(s) entretien(s), le salarié peut se faire assister (à condition d’informer préalablement l’employeur) :

par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Ce salarié n’a pas à être syndiqué, ni appartenir à une commission représentative (CE, DP, …) ;
ou, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Par contre, lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi se faire assister (à condition d’informer préalablement le salarié) par :

un membre de l’entreprise,
un membre de son organisation syndicale d’employeurs,
ou un autre employeur relevant de la même branche (s’il emploie moins de 50 salariés).

Cette disposition empêche toute autre personne d’assister aux entretiens, comme un avocat par exemple.

3. La convention de rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une convention entre l’employeur et le salarié concerné, qui doit être homologuée par la DIRECCTE.

Pour obtenir plus d’informations à ce sujet, vous pouvez consulter notre article sur la convention de rupture conventionnelle et son homologation.

Cet article vous a intéressé ? Dites le nous dans les commentaires ci-dessous ! Et, pour en savoir plus sur les formes de ruptures des contrats de travail, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

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