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Les obligations de l’employeur en matière d’entretien annuel d’évaluation.
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Les obligations de l’employeur en matière d’entretien annuel d’évaluation.

Crayon rouge cochant 4 cases pour illustrer les points à vérifier en matière d'élection des institutions représentatives du personnel

Evaluer, oui, mais attention aux formalités

L’entretien annuel d’évaluation : droit ou obligation ?

Le code du travail ne prévoit aucune obligation quant à la tenue d’entretiens annuels d’évaluation.  Sauf dispositions conventionnelles, l’employeur est libre de les mettre en place ou non.Convention collective en format livre, à la couverture bleue

Cependant, il convient de vérifier dans la convention collective les dispositions relatives aux entretiens annuels d’évaluation. En effet, de nombreuses conventions prévoient leur mise en place, et notamment, en présence d’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.

Pour rappel, la convention collective en vigueur à force de loi. De ce fait, dès lors qu’elle prévoit la tenue d’entretiens annuels d’évaluation, l’employeur ne peut s’y soustraire.

Les préalables à la mise en place d’un entretien annuel d’évaluation

Avant de pouvoir mettre en place un entretien annuel d’évaluation, l’employeur doit se soumettre à un certain nombre de formalités.

L’information aux salariés

Les salariés doivent être informés par avance, individuellement ou collectivement, de la volonté de l’employeur de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.

Cette information peut par exemple se faire par affichage dans l’entreprise.

personnages dans une salle de réunion écoutant un intervenant, pour illustrer le CE, le CHSCT et les salariés qui doivent être informés par l'employeur de sa volonté de mettre en place des entretiens annuels d'évaluation

L’information au CHSCT de la mise en place d’entretien annuel d’évaluation

Le CHSCT doit être informé de la volonté de l’employeur de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.

En effet, les entretiens annuels d’évaluation sont souvent considérés comme facteurs de stress pour les salariés. Cette préoccupation entre donc directement dans le champ d’intervention du CHSCT.

L’information au CE de la mise en place d’entretien annuel d’évaluation

L’employeur doit informer le CE sur deux points :

  • La volonté de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation et les méthodes d’évaluation ;
  • L’avis du CHSCT .

La nécessité de la consultation du CE sur la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation est fondée sur les articles L2323-27 et 2323-32 du code du travail. Le premier prévoit la nécessité de consulter le CE sur toutes les décisions concernant les conditions de travail. Le second dispose que le CE devra être consulté dès lors qu’une évaluation des salariés est envisagée.

Remarque : si les données recueillies lors des entretiens annuels d’évaluation sont conservées sur un support informatique, l’employeur devra faire une déclaration au CNIL.

L’entretien

Dès lors que l’employeur a prévu unilatéralement, ou en application d’une convention collective des entretiens annuels d’évaluation, le salarié ne peut s’y soustraire. Le refus est assimilé à une faute grave.

Bonhomme se posant des questions pour illustrer les questions à poser lors de l'entretien annuel d'évaluationAu cours de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur peut poser au salarié un certain nombre de question. Celles-ci doivent être :

  • Pertinentes ;
  • En rapport avec l’évaluation.

Dès lors que les questions répondent à ces conditions, le salarié ne peut refuser d’y répondre.

Les méthodes d’évaluation

L’employeur est relativement libre de choisir les méthodes d’évaluation qu’il souhaite utiliser. Cependant, il doit respecter certaines conditions :

  • Informer le salarié des méthodes d’évaluation utilisées ;
  • Les critères choisis doivent être objectifs et mesurables ;
  • Les aspects relevant de la vie privée ne doivent pas être pris en compte dans l’évaluation ;
  • Tout au long de la procédure d’évaluation, la dignité de la personne, ainsi que la loyauté, doivent être respectées ;
  • De même, l’employeur ne doit pas discriminer ou harceler moralement le salarié au cours de l’entretien.
Remarque : s’ils considèrent que les méthodes d’évaluation sont contraires aux libertés et droits fondamentaux, les délégués du personnel peuvent faire jouer leur droit d’alerte.

Après l’entretien.

Les donnéestampon confidentiel pour illustrer la confidentialité des données recueillies lors de l'entretien annuel d'évaluation

Les données recueillies lors de l’entretien annuel d’évaluation sont strictement confidentielles. Aucun tiers ne doit y avoir accès, seul le salarié peut consulter son dossier.

Le compte rendu

A l’issu de l’entretien annuel d’évaluation, la plupart des employeurs rédigent un compte rendu, qu’ils demanderont au salarié de signer. Le salarié peut également y ajouter ses remarques.

Le salarié peut refuser de signer le document, en contestation de son contenu. Cela aura alors deux conséquences :

  • Pas de remise en cause de la validité de l’entretien annuel d’évaluation ;
  • Diminution de la force probatoire du compte rendu.

Les conséquences de l’entretien annuel d’évaluation

L’employeur pourra se servir des résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour deux choses :

  • Augmenter la rémunération du salarié ;Bonhomme tenant un carton vert pour illustrer les récompense pouvant découler de l'entretien annuel d'évaluation
  • Promouvoir le salarié.

L’employeur pourra également invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour appuyer ses propos en cas de licenciement.

Remarque : l’employeur ne peut pas se servir des résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour modifier la rémunération ou rétrograder unilatéralement le salarié.

Le salarié, de son côté, pourra invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour solliciter une augmentation de salaire ou de l’avancement professionnel.

Attention, si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, l’entretien professionnel lui, l’est.

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