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Les obligations de l’employeur en matière d’entretien annuel d’évaluation.
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Les obligations de l’employeur en matière d’entretien annuel d’évaluation.

Crayon rouge cochant 4 cases pour illustrer les points à vérifier en matière d'élection des institutions représentatives du personnel

Evaluer, oui, mais attention aux formalités

L’entretien annuel d’évaluation : droit ou obligation ?

Le code du travail ne prévoit aucune obligation quant à la tenue d’entretiens annuels d’évaluation.  Sauf dispositions conventionnelles, l’employeur est libre de les mettre en place ou non.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, rappelle cependant dans cet article les règles qui encadrent cet entretien, dès lors qu’il est mis en place.

Pour rappel, la convention collective en vigueur à force de loi. De ce fait, dès lors qu’elle prévoit la tenue d’entretiens annuels d’évaluation, l’employeur ne peut s’y soustraire. Cependant, il est important de distinguer deux autres types d’entretiens, qui, eux, sont obligatoires :

  • l’entretien professionnel, qui a pour but d’examiner, tous les deux ans, les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation correspondants,
  • l’entretien pour les salariés soumis au forfait jour, (principalement les cadres et les salariés dont la nature des fonctions ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable, et qui disposent d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps).

Les préalables à la mise en place d’un entretien annuel d’évaluation

Rappel : pour le chef d’entreprise qui le met en place, cet entretien est destiné à

  • faire un bilan de l’année écoulée,
  • évaluer les compétences du salarié,
  • identifier les points forts et les points à améliorer
  • définir les objectifs futurs.

La forme de l’entretien est laissée à l’initiative de l’employeur. Une “grille” d’évaluation peut lui servir de support.

Cependant, avant de pouvoir mettre en place cet entretien, l’employeur doit respecter un certain nombre de formalités.

L’information aux salariés

Les salariés doivent être informés par avance, individuellement ou collectivement, de la volonté de l’employeur de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.

Cette information peut par exemple se faire par affichage dans l’entreprise.

personnages dans une salle de réunion écoutant un intervenant, pour illustrer le CE, le CHSCT et les salariés qui doivent être informés par l'employeur de sa volonté de mettre en place des entretiens annuels d'évaluation

L’information au CHSCT de la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation

Le CHSCT doit être informé de la volonté de l’employeur de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.

En effet, ces entretiens sont souvent considérés comme facteur de stress pour les salariés. Cette préoccupation entre donc directement dans le champ d’intervention du CHSCT.

L’information au CE de la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation

L’employeur doit informer le CE sur deux points :

  • La volonté de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation et les méthodes d’évaluation qui seront utilisées ;
  • L’avis du CHSCT .

La nécessité de la consultation du CE sur la mise en place de ces entretiens  est fondée sur les articles L2323-27 et 2323-32 du Code du travail. Le premier prévoit la nécessité de consulter le CE sur toutes les décisions concernant les conditions de travail. Le second dispose que le CE devra être consulté dès lors qu’une évaluation des salariés est envisagée.

Remarque : si les données recueillies lors de ces entretiens sont conservées sur un support informatique, l’employeur devra faire une déclaration à la CNIL.

L’entretien

Dès lors que l’employeur a prévu unilatéralement, ou en application d’une convention collective des entretiens annuels d’évaluation, le salarié ne peut s’y soustraire. Le refus est assimilé à une faute grave.

Bonhomme se posant des questions pour illustrer les questions à poser lors de l'entretien annuel d'évaluationAu cours de cet entretien, l’employeur peut poser au salarié un certain nombre de questions. Celles-ci doivent être :

  • Pertinentes ;
  • En rapport avec l’évaluation.

Dès lors que les questions répondent à ces conditions, le salarié ne peut refuser d’y répondre.

Les méthodes d’évaluation

L’employeur est relativement libre de choisir les méthodes d’évaluation qu’il souhaite utiliser. Cependant, il doit respecter certaines conditions :

  • Informer le salarié des méthodes d’évaluation utilisées ;
  • Les critères choisis doivent être objectifs et mesurables ;
  • Les aspects relevant de la vie privée ne doivent pas être pris en compte dans l’évaluation ;
  • Tout au long de la procédure d’évaluation, la dignité de la personne, ainsi que la loyauté, doivent être respectées ;
  • De même, l’employeur ne doit pas discriminer ou harceler moralement le salarié au cours de l’entretien.
Remarque : s’ils considèrent que les méthodes d’évaluation sont contraires aux libertés et droits fondamentaux, les délégués du personnel peuvent faire jouer leur droit d’alerte.

Après l’entretien.

Les donnéestampon confidentiel pour illustrer la confidentialité des données recueillies lors de l'entretien annuel d'évaluation

Les données recueillies lors de l’entretien annuel d’évaluation sont strictement confidentielles. Aucun tiers ne doit y avoir accès, seul le salarié peut consulter son dossier.

Le compte rendu

A l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, la plupart des employeurs rédigent un compte rendu, qu’ils demanderont au salarié de signer. Le salarié peut également y ajouter ses remarques.

Le salarié peut refuser de signer le document, en contestation de son contenu. Cela aura alors deux conséquences :

  • Pas de remise en cause de la validité de l’entretien annuel d’évaluation ;
  • Diminution de la force probatoire du compte rendu.

Les conséquences de l’entretien annuel d’évaluation

L’employeur pourra se servir des résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour deux choses :

  • Augmenter la rémunération du salarié ;Bonhomme tenant un carton vert pour illustrer les récompense pouvant découler de l'entretien annuel d'évaluation
  • Promouvoir le salarié.

L’employeur pourra également invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour appuyer ses propos en cas de licenciement.

Remarque : l’employeur ne peut pas se servir des résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour modifier la rémunération ou rétrograder unilatéralement le salarié.

Le salarié, de son côté, pourra invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour solliciter une augmentation de salaire ou de l’avancement professionnel.

Attention, si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, l’entretien professionnel lui, l’est.

Pour plus d’informations sur les entretiens d’évaluation dans l’entreprise, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

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Commentaires
  • Bonjour,
    L’employeur a t’il obligation de signer notre entretien annuel.
    Mon chef n’a pas signé l’entretien mais moi oui, il ne veut pas me le redonné signer après mes conclusions.
    Merci d’avance
    20 février 2018