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Employeurs : comment gérer l’abandon de poste
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Employeurs : comment gérer l’abandon de poste

L’abandon de poste serait en recrudescence au sein des entreprises. Une manière de quitter son employeur tout en bénéficiant de certains avantages… Mais c’est un risque pour le salarié et un traumatisme évident pour nos dirigeants.

Pourquoi l’abandon de poste ? Quelle est la procédure à suivre ? Quels sont les pièges à éviter ? Valoxy conseille les employeurs face à une situation de plus en plus courante.

 

l’abandon de poste

Employeurs : comment gérer l’abandon de poste

À quel moment invoquer l’abandon de poste

L’abandon de poste se définit par une absence de la part du salarié, non justifiée par un motif légitime ou encore non autorisée par l’employeur.

Avant de monter sur de grands chevaux, il convient de vérifier l’intention réelle du salarié. Le dirigeant doit comprendre les motifs du départ. Sont-ils dus à un contexte difficile au sein de l’entreprise, à un problème relationnel ? Un événement personnel pourrait le pousser à quitter son poste précipitamment, sans se soucier de prévenir ses supérieurs de son absence.

Remarque abandon de posteRemarque : N’hésitez pas à rédiger un règlement intérieur spécifiant à vos salariés le délai maximum pour justifier une absence. Vous pourrez ainsi exiger une sanction en cas de son non-respect. Un délai de trois jours semble raisonnable. Il permet au salarié en situation personnelle grave de prévenir ses collaborateurs dans les temps.

Lorsque l’abandon de poste est avéré, une mise en demeure du salarié s’impose. Le courrier, par lettre recommandée avec accusé de réception, exigera une justification ainsi que l’obligation de ré occuper le poste de travail.

Remarque : il est nécessaire d’indiquer dans le courrier la date de début de l’abandon de poste, tout du moins la date constatée par l’employeur.

 

De l’abandon de poste au licenciement

abandon de posteLe Code du travail impose un délai de deux mois à compter de la date constatée de l’abandon de poste pour engager une procédure. Le dirigeant doit réagir vite ! Sans réponse à la mise en demeure, une convocation à un entretien préalable pour sanction, pour un licenciement pour motif personnel, voire une procédure de licenciement pour faute grave sont des démarches envisageables (par courrier recommandé avec accusé de réception).

Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, une suspension de la rémunération durant la période de préavis est tout à fait légale (à mentionner dans le bulletin de salaire), à condition bien sûr que le salarié n’ait pas ré intégré ses fonctions. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, il n’y a pas de préavis.

remarque abandon de posteRemarque : le salarié est en droit de contester son licenciement pour faute grave au tribunal des prud’hommes. Une faute grave qui n’en est pas une aux yeux du tribunal pourrait se retourner contre l’employeur !

 

Pourquoi l’abandon de poste

abandon de posteUne démission de la part du salarié est motivée par une lettre écrite et sans équivoque. Sauf dérogations, elle n’ouvre aucun droit au chômage. À l’inverse, dans le cas d’un licenciement pour faute suite à un abandon de poste, le salarié obtient des droits auprès de Pôle Emploi, y compris le paiement de ses congés payés.

En somme, l’abandon de poste est une manière de quitter son employeur tout en bénéficiant des indemnités chômage.

Le licenciement pour faute grave ouvre des droits mais l’employeur n’est pas tenu au secret. Les salariés qui tentent l’abandon de poste mettent en péril leur réputation professionnelle.

 

L’alternative à l’abandon de poste

Pour éviter la solution radicale du licenciement pour faute grave, le salarie ou le dirigeant peut proposer une rupture conventionnelle. La procédure, à mi-chemin entre le licenciement et la démission, permet aux protagonistes de se séparer sans heurts. Le salarié bénéficie de ses indemnités chômage majorés d’une indemnité spéciale pour rupture conventionnelle, à charge de l’employeur. Ce dernier évite une situation pesante et traumatisante.

remarque abandon de posteRemarque : depuis le 1er juillet 2014, le délai de carence pour percevoir les allocations chômage est passé de 75 à 180 jours pour les salariés bénéficiant d’une indemnité spéciale de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal.

L’employeur doit verser des cotisations sociales égales à 20 % du montant de l’indemnité de rupture conentionnelle, également des charges pour la partie excédant deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour faire face à un abandon de poste et ses conséquences, il est indispensable de s’appuyer sur les conseils de son expert-comptable ou de s’entourer d’une équipe spécialisée dans les ressources humaines et le droit du travail. Une erreur de procédure, un manque de communication pourraient tourner en faveur du salarié dans le cas d’une poursuite au tribunal des prud’hommes.  Notre conseil, restez empathique, gardez tous vos échanges écrits et faites-vous accompagner !

 

 

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