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Égalité homme femme : ce qui change en 2013

Le dispositif de pénalité sanctionnant les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la parité homme femme a récemment fait l’objet d’aménagements législatifs et réglementaires destinés à renforcer son efficacité.

La direction générale du travail à précisé les conséquences des aménagements législatifs et réglementaires pour renforcer l’effectivité du dispositif en faveur de l’égalité hommes-femmes.

égalité homme femmeSynthèse des mesures pour améliorer l’égalité hommes – femme dans les entreprises

Depuis le 1er janvier 2013, les employeurs des entreprises de 50 salariés ou plus ont pour obligation de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou de mettre en place un plan d’action dans ce sens.

Ces employeurs sont tenus de déposer leurs plans d’actions à compter du 1er janvier 2013 auprès de la Direccte et en double exemplaires. Ils doivent également afficher une synthèse du plan d’action sur les lieux de travail.

Le contenu obligatoire de l’accord ou du plan d’action a également été modifié. Il doit y figurer les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre, mais aussi, des indicateurs chiffrés.

Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés, les domaines d’actions doivent être au minimum de 4 au lieu de 3 et 3 au lieu de 2 pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Priorité à la négociation collective pour la parité homme femme

La loi du 26 octobre 2012 donne la primauté du dialogue social sur la démarche unilatérale de l’employeur. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le recours au plan d’actions pour assurer la parité homme femme dans l’entreprise n’exonère l’employeur de la pénalité financière qu’après la constatation  de l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord. Il revient donc à l’employeur de mettre en place une négociation collective sur l’égalité homme femme, ce n’est qu’en cas d’échec de cette démarche qu’il peut décider de mettre en place un plan d’action.

Augmentation du nombre de domaines d’actions

Les accords collectifs ou plans d’actions doivent fixer :

  • des objectifs de progression,
  • des actions permettant de les atteindre
  • et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur un nombre minimal de domaines d’actions (listés aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du travail).

Le décret du 18 décembre a porté le nombre minimal de domaines d’actions:

  • de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés,
  • de trois à quatre pour les entreprises de 300 salariés et plus,
  • la rémunération effective doit désormais être retenue parmi les domaines d’actions.

Incidence du rapport de situation comparée

La circulaire explique l’articulation entre le rapport de situation comparée (RSC) et l’accord collectif ou le plan d’actions sur l’égalité hommes-femmes.

Lorsqu’un accord collectif sur l’égalité homme femme est conclu, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés doivent être repris dans le RSC. Si un plan d’actions unilatéral fait place à l’accord collectif, il doit être élaboré en adéquation avec les objectifs et mesures constituant le plan d’actions retenus dans le RSC. Le plan d’actions unilatérales est une présentation de la stratégie de l’entreprise et des actions concrètes qu’elle va mener pour tendre vers l’égalité hommes femmes.
Il est à noter que la production d’un rapport de situation comparée n’exonère pas de pénalité l’employeur non couvert par un accord collectif ou un plan d’actions unilatéral.

Le dépôt des accords et plans d’actions

Les accords et les plans d’actions doivent être déposés auprès de la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, les plans d’actions doivent être déposés accompagnés d’un procès-verbal de désaccord attestant de l’échec de la négociation, ou d’un PV de carence attestant de l’impossibilité d’engager une négociation lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical ou de DP désigné.

expert-comptable

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