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Détaché ou expatrié : Quel statut choisir ?

Lorsqu’un salarié est envoyé en mission dans un pays étranger, deux solutions sont possibles, le détachement ou l’expatriation. Pour un salarié expatrié, le contrat de travail est suspendu, un nouveau sera mis en place avec son nouvel employeur, une entreprise locale. D’autre part, l’expatrié ne bénéficiera plus de la protection sociale française mais celle du pays d’accueil.

Contrairement à l’expatrié, le salarié détaché continue de bénéficier de la protection sociale française. La durée du détachement peut aller jusqu’à 24 mois selon le pays de destination. Le contrat de travail est alors maintenu et le salarié détaché reste dans les effectifs de la société française.

Le détachement

Contrat 2 gimp 70Le statut d’un salarié détaché est en principe privilégié pour des missions de courte durée. D’autre part, la durée du détachement ainsi que sa prolongation dépend du pays dans lequel est détaché le salarié. Son contrat de travail initial est alors maintenu mais fera l’objet d’un avenant.

Le salarié détaché dans un pays membre de l’Union européenne reste affilié à la protection sociale française pendant la durée de sa mission si les conditions suivantes sont respectées :

  • Le salarié est déjà soumis à la législation française avant le détachement ;
  • Son employeur exerce son activité en France ;
  • La durée du détachement ne doit pas dépasser 24 mois ;
  • Le salarié ne doit pas être envoyé en détachement pour remplacer une personne elle-même parvenue au terme de son détachement.

Cependant, il est possible d’embaucher un salarié pour le détacher si cette personne était déjà soumise à la législation française juste avant le début de son activité salariée et ce pendant au moins 1 mois.

Le licenciement pour inaptitudeDe plus, une période de carence est prévue par le code de la sécurité sociale, le salarié qui a déjà été détaché pour la période maximale ne peut être détaché de nouveau dans le même pays et pour la même entreprise dans le pays d’accueil qu’après un délai de 2ans.

L’employeur doit au préalable obtenir une attestation de la législation applicable au salarié concerné auprès de la CPAM (formulaire A1) pour une mission dont la durée est inférieure ou égale à 24 mois. Cette demande comporte notamment les motifs de la mission et le lieu où elle va s’exercer. En cas de prolongation du détachement, l’employeur doit refaire la demande auprès du même organisme. En revanche, pour une mission au-delà de 24 mois, la demande s’effectue auprès du CLEISS.

Carte de l'Europe pour l'embauche des ressortissant européensDans le cadre d’un détachement dans l’UE, l’EEE ou la Suisse, le paiement des cotisations sociales françaises sont dues mais pas celles du pays d’accueil.

L’expatriation

Le statut expatrié se caractérise essentiellement par le travail pour le compte de l’entreprise d’accueil, une longue durée de mise à disposition à l’étranger et la rémunération est fixée et versée par l’entreprise d’accueil. De plus, l’expatrié n’est plus affilié au régime de sécurité sociale française et ne fait plus partie de l’effectif de l’entreprise d’origine.

déblocage PEE PERCOL’employeur doit formaliser l’expatriation par un avenant au contrat de travail prévoyant sa mise à disposition dans une entreprise étrangère et indiquer notamment :

  • L’identité du salarié et de l’entreprise ;
  • La durée de l’expatriation ;
  • Le pays d’affectation ;
  • La devise servant au paiement de la rémunération ;
  • La durée du travail ;
  • Les congés payés ;
  • Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
  • Les conditions de rapatriement du salarié…

Le contrat de travail initial est alors suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger.

Deux personnages se serrant la main pour illustrer l'entretien professionnelEn effet, le salarié expatrié doit être titulaire d’un contrat de travail local conclu avec l’entreprise d’accueil qui s’appliquera pendant toute la durée de la mission à l’étranger.

Ce contrat doit être identique aux salariés locaux avec un salaire du niveau de ceux pratiqués par le pays d’accueil et la protection sociale locale. Cependant, certaines clauses sont recommandées :

  • L’objet du contrat ;
  • La période d’essai ;
  • La couverture sociale ;
  • Les conditions de réintégration à l’issue de la mission à l’étranger ;
  • La reprise de l’ancienneté passée à l’étranger ;
  • Les conditions de rupture du contrat ;
  • De la loi nationale applicable au contrat.

Création d'entrepriseLe salarié expatrié ne relève alors plus de la sécurité sociale française et doit en principe être affilié au régime du pays dans lequel il exerce son activité. Néanmoins, afin d’améliorer ses droits, le salarié peut s’affilier au régime volontaire des expatriés auprès de la CFE (Caisse des Français de l’Etranger). Cette adhésion facultative à la CFE peut être une démarche individuelle du salarié ou résulter d’une démarche faite par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit prendre à sa charge une partie des cotisations (assurance maladie, maternité, invalidité, accident du travail ou vieillesse).

inventaire des stocksEn conclusion, l’employeur doit savoir évaluer le coût des dépenses ainsi que de connaître la durée de la mission du salarié afin de choisir le statut approprié. En effet, avec le statut détaché, l’employeur paiera les cotisations sociales françaises avec surement une hausse au niveau du salaire afin de faire face aux difficultés engendrées par le détachement.

Vous trouverez ci-dessous les statistiques des Français qui partent à l’étranger. Les Français ont tendance à partir plutôt dans l’Europe occidentale.

graphique tableau art max

En 2014, ces 15 pays représentent 67,37% de la population française à l’étranger.

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