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Covid-19 : Les dispositions dérogatoires sur les congés payés

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, modifiée par l’ordonnance n°2020-389 du 1er Avril 2020, met en place, à titre exceptionnel, et sous certaines conditions, des dispositions dérogatoires sur la prise de congés payés, les jours de repos et la durée du travail.

Ces dispositions ne peuvent s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Elles viennent compléter les dispositions de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, détaille dans cet article ces dispositions dérogatoires.

 

L’employeur peut imposer la prise de congés payés

L’ordonnance permet à l’employeur dimposer aux salariés de l’entreprise la prise de congés payés. Elle l’autorise aussi à modifier unilatéralement leurs dates pour les salariés ayant déjà posé leurs congés.

L’employeur peut également fractionner les congés, et ne pas accorder de congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans la même société.

Il peut aussi décider de ne pas attendre l’ouverture de la période au cours de laquelle les congés ont vocation à être pris.

Il faut nécessairement un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche pour y procéder. Cet accord permettra de déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur décidera de la prise des jours de congés payés acquis. En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.

Cette “imposition unilatérale” de congés payés est limitée à 6 jours. Il convient de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour entier, qui commence à 0h et dure jusque 24h. De plus, le délai d’un jour franc ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Ainsi, lorsque le délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est reporté d’un jour. Exemple : si le délai expire un samedi ou un dimanche, le délai est prorogé jusqu’au lundi minuit.

 

Lemployeur peut imposer la prise de jours de repos

Les congés payés ne sont pas les seuls touchés par cette ordonnance. D’autres dispositions permettent à l’employeur d’imposer la prise de jours de repos issus :

  • d’un dispositif de jours de repos conventionnels,
  • d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
  • d’une convention de forfait,
  • des droits affectés à un compte épargne temps (CET),

lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.

L’employeur peut ainsi imposer unilatéralement cette prise de jours de repos, ou modifier leurs dates, à l’unique condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.

Contrairement aux congés payés, aucun accord d’entreprise ou de branche n’est nécessaire pour cette disposition. Le nombre de jours de repos maximum pouvant être imposé par l’employeur est de 10.

En ce qui concerne les droits affectés au CET, et en attente de précisions administratives ultérieures, l’ordonnance évoque les droits en temps mais aussi la transformation des sommes disponibles du CET en jours de repos.

 

Modification des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail

L’ordonnance modifie également les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail “dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables”.

 12 heures de travail par jour

  • Ainsi la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à douze heures, contre 10 en temps normal.
  • La durée quotidienne maximale de travail d’un travailleur de nuit, qui est de 8 heures en temps normal, peut également être portée jusqu’à douze heures. Et ce, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée normale de 8 heures.
  • La durée du repos quotidien, de 11 heures consécutives, “peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier”.

 60 heures de travail par semaine

  • La durée hebdomadaire maximale, fixée à 48 heures, peut être portée jusqu’à soixante heures.
  • Calculée sur une période de douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail, fixée à 44 heures consécutives en temps normal, peut être portée jusqu’à 48 heures.
  • La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives, fixée à 40 heures en temps normal, peut être portée jusqu’à 44 heures.

Les secteurs d’activité concernés seront précisés par décret, ainsi que les catégories de dérogations admises, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.

L’employeur qui souhaite mettre en oeuvre au moins l’une de ces dérogations en informe le comité social et économique (CSE) ainsi que la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. Il peut donc intervenir après que l’employeur a utilisé l’une des dérogations.

Dérogation à la règle du repos dominical

Cette dérogation s’applique, de même, dans les entreprises ciblées par la modification des durées de travail, mais également à  leurs sous-traitants. (“Celles qui leur assurent les prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale”).

Ces entreprises peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant un repos hebdomadaire par roulement.

Pour cette dérogation, l’employeur informera le comité social et économique (CSE), dont l’avis doit être rendu dans le délai d’un mois. Cet avis peut donc intervenir après que l’employeur a fait usage de cette dérogation.

 

 

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