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Conséquences fiscales et sociales de l’expatriation du salarié
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Conséquences fiscales et sociales de l’expatriation du salarié

Un certain nombre de salariés sont confrontés à l’expatriation et ce généralement en raison de leur emploi qui les oblige à effectuer ces séjours à l’étranger.

Les rémunérations perçues par ces salariés pour leurs activités exercées à l’étranger sont exonérées, en tout ou partie et sous conditions, d’impôt sur le revenu.

Au point de vue social, les salariés bénéficient d’un régime spécifique en matière de sécurité sociale et de protection chômage ainsi que pour les régimes de retraite complémentaires.

Le Blog Valoxy vous livre les points qui doivent retenir votre attention si vous êtes concernés par l’expatriation, que vous soyez salarié ou employeur.

I. Du point de vue de la fiscalité

A. L’exonération des traitements et salaires

Les traitements et salaires perçus par une personne domiciliée en France (au sens de « domicile fiscal ») et exerçant une activité salariée hors de France bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Toutefois, ces rémunérations sont prises en compte pour le calcul du taux effectif d’imposition des autres revenus du foyer fiscal.

1. Les conditions à remplir

Un certain nombre de conditions à remplir sont nécessaires pour pouvoir prétendre à l’exonération.

La première condition tient au domicile fiscal : il faut avoir son domicile fiscal en France : avoir son foyer ou le lieu de son séjour principal en France, avoir en France le centre de ses intérêts économiques (patrimoine, comptes,…). Il convient de préciser que l’exonération ne concerne pas les travailleurs frontaliers, soumis à un régime spécifique. conditions exonération TS expatrié

La seconde condition tient à l’activité : il faut une activité salariée et donc un contrat de travail. Les dirigeants d’entreprises ne sont donc concernés que lorsqu’ils cumulent un mandat avec un contrat de travail.

Enfin, la troisième condition est particulière : l’une des situations suivantes doit être remplie pour que la condition soit elle-même remplie :

  • Les rémunérations perçues à l’étranger ont été soumises à l’impôt sur le revenu dans l’État étranger. Cet impôt doit être égal à au moins les 2/3 de ce qui aurait été payé en France sur la même base.
  • Ou, l’activité professionnelle a été exercée :
    • Soit pendant plus de 183 jours au cours de 12 mois consécutifs dans certains domaines énumérés par la loi : chantiers de construction ou de montage, prospection et recherche de ressources naturelles,…
    • Soit, pour les activités de prospection commerciale : pendant plus de 120 jours sur 12 mois consécutifs.

2. Lieu d’établissement de l’employeur

Le salarié doit obligatoirement être employé à l’étranger par un employeur qui serait établi en France ou dans un autre État de l’UE/EEE (Espace Économique Européen).

Le salarié doit donc être employé dans un État autre que celui de son employeur et de son propre domicile fiscal.

B. Le cas des primes d’expatriation

Lorsque le salarié n’est pas en mesure de bénéficier de l’exonération générale décrite ci-avant, sa rémunération sera soumise à l’IR seulement à concurrence de ce qu’il aurait dû déclarer s’il avait été salarié en France. exonération primes d'expatriation

Les primes d’expatriation (suppléments de salaires dus à l’expatriation) sont donc exonérées.

Un certain nombre de conditions doivent toutefois être réunies :

  • Le salarié a son domicile fiscal en France
  • La rémunération constitue un traitement ou salaire
  • L’exercice de l’activité à l’étranger est une décision de l’employeur
  • L’activité est exercée dans un État autre que la France et que celui de l’employeur s’il est différent
  • Les primes ne sont exonérées que si les séjours à l’étranger sont effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur
  • Le déplacement à l’étranger doit être d’au moins 24h
  • Le montant des primes a été préalablement déterminé en prenant en compte le nombre, la durée, le lieu de séjour et la rémunération du salarié. Les primes ne peuvent dépasser 40% de la rémunération du salarié.

A condition de remplir l’ensemble de ces conditions, les suppléments de rémunération seront exonérés de l’impôt sur le revenu en France.

II. Du point de vue de la sécurité sociale et de la protection chômage

Le droit social distingue en fonction de la durée du séjour du salarié à l’étranger :

  • Pour un séjour à durée déterminée généralement compris entre 6 mois et 3 ans on parle de salarié détaché
  • Pour un séjour à durée indéterminée, du fait d’un contrat de travail conclu aux fins d’expatriation, on parle de salarié expatrié.

Les conséquences sont différentes selon l’un ou l’autre des statuts.

A. Si le salarié est détaché

1. Sécurité sociale

Ce statut est le plus simple et le plus protecteur pour le salarié.

Il vise nécessairement des missions de courte durée et limitées dans le temps. L’employeur va continuer à payer les cotisations au régime général de la sécurité sociale.

Le salarié voit donc sa protection maintenue et conserve ses droits auprès de la sécurité sociale française.

sécurité sociale et détachement Les modalités de détachement sont ensuite différentes selon le lieu d’accueil du salarié :

  • S’il s’agit d’un État de l’EEE : le détachement sera de deux ans au maximum. Le salarié reste affilié au régime de sécurité sociale français.
  • S’il s’agit d’un État hors EEE mais ayant une convention de sécurité sociale avec la France : le régime est identique, le salarié reste affilié à la sécurité sociale française. Si le détachement est inférieur à trois mois, l’employeur doit en informer la caisse de sécurité sociale du salarié. Au-delà de cette période, une autorisation et un certificat de détachement devront être obtenus. Au-delà de la limite de détachement prévue par la convention, le salarié bascule dans le régime de l’expatriation.
  • Dans les autres États : le salarié reste affilié au système français pour trois ans, renouvelables une fois.

2. Chômage

Le salarié détaché conserve l’ensemble de ses droits vis-à-vis de l’indemnisation au titre de l’assurance chômage lorsqu’il se trouve en détachement.

3. Retraite complémentaire

Le salarié détaché admis à conserver le bénéfice du régime français de sécurité sociale sont également admis à conserver le bénéfice de leurs droits ARRCO-AGIRC.

B. Si le salarié est expatrié

1. Sécurité sociale

En cas d’expatriation du salarié, donc de séjour à durée indéterminée :

  • Cela met fin aux obligations de l’employeur vis-à-vis de la sécurité sociale française
  • Le salarié doit s’affilier au régime de sécurité sociale du pays d’accueil sauf en cas de convention de sécurité sociale entre la France et cet État : c’est dans ce cas la convention qui s’applique.

Il existe néanmoins un organisme particulier : la CFE (Caisse des Français de l’Étranger) qui propose un régime volontaire des expatriés : l’adhésion est facultative et vise à améliorer les droits du salarié. L’inscription peut être une démarche individuelle du salarié ou alors une initiative de son employeur (qui, dans ce cas, prend en charge une partie des cotisations).

L’avantage de la CFE est de permettre au salarié de conserver ses droits en France pour les risques choisis : protection via la CFE

  • Maladie-maternité-invalidité : cotisations de 6,30%, voire moins en cas d’adhésion collective de salariés, calculée sur 50%, 66,66% ou 100% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale
  • Accidents du travail et maladie professionnelle : le taux est variable et prend en compte un certain nombre de paramètres. Il varie entre 0,51% et 1,15% d’une base déterminée par le salarié ou son employeur entre un minimum fixé par les textes et un maximum égal à 8 fois le minimum.
  • Vieillesse  : 17,65% de cotisations sur une base forfaitaire variant selon le niveau de salaire ou l’âge de l’intéressé.

2. Le chômage

Dans le cas de l’expatriation, l’employeur est tenu de s’affilier auprès du Pôle Emploi services.

Les cotisations chômages seront dues :

  • Soit sur l’ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties en euros le cas échéant
  • Soit, si accord de la majorité des salariés concernés, sur les rémunérations brutes plafonnées que les intéressés auraient perçus s’ils avaient exercé leur poste en France.

3. Retraite complémentaire

Les salariés expatriés peuvent, sous certaines conditions complexes à détailler, bénéficier d’une extension territoriale ou procéder à une adhésion volontaire.

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