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Comment réussir l’entretien d’évaluation
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Comment réussir l’entretien d’évaluation

Mis en place dans les grands groupes l’entretien d’évaluation s’est ensuite développé dans les PME et les TPE, pour devenir un véritable outil de management et de motivation des équipes. Souvent pris par le temps et les contraintes du début d’année, l’entretien d’évaluation est parfois réalisé de manière précipité, faisant les frais de plannings surchargés. Et pourtant, il suffit parfois de s’attacher à suivre quelques règles pour pourvoir faire gagner en efficacité et en productivité ses collaborateurs.

l'entretien d’évaluation

faire un entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation : une pause formalisée pour faire le point

Même lorsqu’un manager est proche de ses équipes, il est nécessaire de savoir s’arrêter et formaliser une discussion d’ordre professionnelle.

Pour être utile, il faut d’une part veiller à ce que l’entretien d’évaluation ne soit pas une simple formalité faite par obligation qu’on oublie une fois terminée. Un manager qui souhaite réaliser un entretien d’évaluation efficace doit être attentif à le coller à la réalité de l’entreprise et respecter quelques « basics » :

  • Le support utilisé doit être adapté à l’entreprise en fonction de sa taille, de son activité, de ses contraintes, de ses priorités, … Ainsi, il n’existe pas de support type, et le support peut évoluer d’une année sur l’autre en fonction de la situation.
  • La préparation est capitale, elle permet de personnifier l’entretien, de le rendre efficace et d’orienter les débats dans le sens de la stratégie d’entreprise.
  • Un entretien d’évaluation concerne l’année entière, il demande donc d’être capable de reprendre des éléments datant parfois de plusieurs mois.
  • l'entretien d’évaluationUn entretien se base sur des faits concrets, réels et connus de tous. Pas question de piéger le collaborateur sur des « on dit que » ou avec des chiffres de dernière minutes.
  • Il vaut parfois mieux éviter de faire l’entretien plutôt que de le faire en étant mal préparé.
  • Pas de discrimination, l’entretien d’évaluation doit être fait auprès de chaque employé. Pensez par exemple aux stagiaires de longue durée ou aux prestataires de longue date qui sont proches de vos équipes (en entretien commun avec son responsable peut être souhaitable).
  • Faire un compte rendu partagé de l’entretien d’évaluation afin que chacun ait un écrit des discussions et des engagements pris.

La maîtrise du déroulement de l’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation n’est pas un échange unilatéral, il doit permettre aux deux parties de faire un point complet. Il est souvent plus facile de privilégier la mise en confiance pour permettre les conditions d’un échange constructif. On pourra pour cela prendre quelques minutes de discussion ouverte avant d’aborder le cœur de l’entretien afin d’éviter une discussion crispée.

Même si on prendra le temps nécessaire pour faire un entretien d’évaluation de qualité, il est nécessaire de maîtriser le timing :

  • quand faire un entretien d’évaluationLe manager est maître du timing, il doit gérer le temps pour pouvoir traiter sérieusement  l’ensemble des points importants.
  • Si aborder les points délicats immédiatement est rarement conseillé, en discuter en fin d’entretien n’est pas mieux. Les sujets importants doivent être traités suffisamment rapidement.
  • Lorsqu’un point précis et non prévu cristallise la discussion, il est souvent préférable de prévoir de revenir dessus lors d’un entretien d’évaluation complémentaire afin de pouvoir bien s’y préparer.
  • Attention à éviter les interprétations possibles. Il faut pour cela :
    • Eviter les non-dits en disant clairement ce qui ne va pas en restant objectif, respectueux et calme.
    • Faire les remarques de manière constructive et expliquant le contexte et les conséquences éventuelles.
    • Eviter la logique de confrontation et privilégier la dynamique de progression.
    • Noter clairement les conclusions des discussions afin qu’elles apparaissent dans le futur compte rendu.

l'entretien d’évaluationSi la première partie de l’entretien d’évaluation sert souvent à faire le point sur l’année passée, la seconde sert à expliquer rapidement la stratégie de l’entreprise et à déterminer les objectifs collectifs et individuels. A la fin de l’entretien, le collaborateur doit avoir conscience de la manière dont son travail a été apprécié, de ce qu’on attend de lui en termes d’objectifs mesurables et d’implication personnelle.

Faut-il aborder la question du salaire pendant l’entretien d’évaluation ?

l'entretien d’évaluation : à quoi sert-il ?La revalorisation salariale est souvent un point de tension au risque de perturber la qualité des échanges de l’entretien d’évaluation. La solution est souvent de distinguer l’entretien d’évaluation de l’entretien de rémunération. Certaines entreprises séparent les deux entretiens de plusieurs mois, faisant l’entretien de rémunération en octobre novembre (ce qui leur permet de maîtriser l’évolution de la masse salariale pour le prévisionnel et pour le plan de trésorerie) et l’entretien d’évaluation en janvier février (ce qui leur permet d’ajuster les objectifs individuels en fonction du budget définitif).

De cette manière l’entretien d’évaluation est plus axé sur le niveau de compétence individuel, sur les formations, les perspectives d’évolution ainsi que sur l’environnement de travail.

L’entretien de négociation salariale peut quant à lui contenir plus d’éléments chiffrés (réalisation des objectifs, productivité, …) qui permettent d’étudier de près l’évolution salariale.

Peut-on faire plusieurs entretiens d’évaluation par an ?

le suivi de l'entretien d’évaluationSi plusieurs entretiens d’évaluations intermédiaires permettent d’améliorer le suivi et d’améliorer l’accompagnement des employés, il est préférable de se contenter d’un seul entretien d’évaluation par an afin de ne pas le banaliser. Certaines entreprises font cependant des entretiens de suivi trimestriels qui leur permettent d’améliorer le suivi individuel des collaborateurs. Dans une PME, un entretien par trimestre parait suffisant, dans une TPE, bien souvent la proximité entre le dirigeant et le collaborateur permet de se limiter à un entretien d’évaluation par an.

L’entretien de suivi a plus un objectif de suivi et d’accompagnement des collaborateurs pour les aider à atteindre les objectifs fixés que d’évaluer leur travail.

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