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L’absence injustifiée d’un salarié peut-elle être considérée comme une démission ?
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L’absence injustifiée d’un salarié peut-elle être considérée comme une démission ?

Comment un dirigeant doit-il considérer l’absence d’un salarié pendant plusieurs jours voir plusieurs semaines ? L’absence injustifiée et silencieuse d’un salarié permet-elle de le considérer comme démissionnaire ? Valoxy vous éclaire sur les réactions à avoir lorsque cette situation se produit.

absence injustifiée

L’absence injustifiée d’un salarié peut-elle être considérée comme une démission ?

Absence injustifiée : la démission ne se présume pas.

L’absence injustifiée d’un salarié ne doit en aucun cas être considérée comme une démission, même si l’entreprise se trouve sans nouvelle du salarié depuis plusieurs semaines.

En effet, une démission n’est juridiquement valable que dans le cas où le salarié a manifesté sa volonté de mettre fin, de manière claire, sans équivoque et de son propre chef, au contrat de  travail.

Attention : si une simple déclaration verbale peut suffire à démissionner, il est préférable pour le dirigeant de demander au salarié de lui faire part de sa décision par écrit.

Remarque : si la convention collective peut prévoir une procédure particulière en cas de démission d’un salarié (envoi d’un courrier RAR, …), le non-respect de la procédure ne suffit pas à remettre en question la décision du salarié de démissionner.

Absence injustifiée, quelle démarche adopter ?

L’employeur qui estimerait qu’un salarié en absence injustifiée est démissionnaire verrait, en cas de procédure, sa décision requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges. La société serait condamnée à devoir verser des indemnités. Alors quelle démarche suivre ?

Il faut tout d’abord agir. La première des démarche est de mettre le salarié en demeure de justifier son absence et/ou de revenir à son poste de travail tout en l’informant que s’il ne réagit pas, une sanction pourra être prise à son encontre.

Sans  réaction de la part du salarié en absence injustifiée, l’employeur doit tirer les conséquences de cette situation et sanctionner le salarié en respectant la procédure suivante :

1 – tenter de prendre contact avec l’employé

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En cas d’absence injustifiée, il faut commencer par tenter de joindre le salarié. Une fois joint le salarié pourra expliquer son absence injustifiée. Il devra ensuite faire parvenir à l’employeur les documents et justificatifs (certificats de maladie, …) dans les plus brefs délais.

L’employeur qui ne parvient pas à avoir de contact avec le salarié peut vérifier s’il n’a pas eu de problème de santé entrainant une absence longue (hospitalisation, …).

2 – Envoyer une mise en demeure au salarié en absence injustifiée.

Si le salarié n’a pu être joint, ou si celui-ci n’a pas expliqué les raisons de son absence, l’employeur peut adresser un courrier de mise en demeure invitant le salarié en absence injustifié à reprendre son activité. Le courrier de mise en demeure doit être envoyé avec accusé de réception.

 3 – Absence injustifié e: envoyer un courrier de demande de justificatif

L’employeur qui est parvenu à établir un contact avec le salarié doit lui demander par un courrier recommandé avec accusé de réception de faire parvenir à l’entreprise les documents permettant de justifier son absence.

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Si le salarié en absence injustifiée ne fournit aucun justificatif valable, l’entreprise peut, en fonction du règlement intérieur et/ou de la convention collective engager une procédure de mise à pied conservatoire avant qu’une sanction ne soit décidée. Pour rappel, la mise à pied conservatoire est une étape préalable à la procédure de licenciement disciplinaire.

5 – La procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée

La procédure de licenciement disciplinaire se fait en deux phases :

  • Convoquer le salarié en absence injustifié à un entretien dans un délai maximum de deux mois après qu’il ait commis la faute à l’origine de la sanction
  • Notifier le licenciement au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien et dans un délai d’un mois après la date de l’entretien.

Remarque : l’absence du salarié à l’entretien préalable ne modifie pas la procédure et n’empêche pas son licenciement disciplinaire.

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Merci pour l'information, c'est vraiment astucieux!

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