La rupture conventionnelle et les sanctions injustifiées

Les conditions de réalisation d’une rupture conventionnelle peuvent avoir des conséquences sur l’entreprise. Il est par conséquent important pour le dirigeant de porter une attention particulière à la préparation de cette démarche. En effet, si la Cour de cassation a récemment reconnu qu’il était possible de signer une telle rupture dans une situation conflictuelle, les juges restent très prudents sur la notion de liberté du consentement donné par le salarié. Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France revient sur les conditions de la rupture.

Attention aux sanctions injustifiées avant une rupture

Les conditions qui entourent la rupture conventionnelle

Dans l’esprit du législateur, cette rupture est la conséquence d’une discussion libre et équitable entre l’employeur et l’employé. Le consentement des deux parties s’obtient alors sans qu’aucune pression n’ait été ressentie de part et d’autre. En cas de remise en cause de ce type de rupture, les juges s’attachent notamment à vérifier le libre consentement du salarié.

Une salariée avait signé une rupture conventionnelle. L’administration l’avait homologuée, mais l’a cependant requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ? Elle a motivé cette requalification par le fait que l’employeur avait :

entamé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture,
ordonné une mise à pied disciplinaire injustifiée quelques semaines avant de proposer une rupture
convoqué l’employée à un entretien d’1/4 d’heure pour déterminer les modalités de la rupture.

Rupture conventionnelle : faites vous accompagner par votre expert-comptable

L’employeur estimait que le délai de plusieurs semaines entre la sanction disciplinaire et l’accord de rupture ne permettait pas d’en déduire l’existence d’un litige entre les parties pouvant vicier le contrat de rupture. La Cour de cassation était d’un autre avis.

Elle a notamment rappelé que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Or selon elle, la nature des faits qui ont précédé l’accord permettait de douter du consentement libre et éclairé de l’employée.

Les sanctions disciplinaires invalident-elles systématiquement les ruptures ?

La volonté de proposer une rupture conventionnelle à un salarié ne doit cependant pas empêcher les dirigeants de prendre des mesures disciplinaires envers leurs employés. Un arrêté du 15 janvier 2014 a en effet validé une telle rupture d’un salarié qui s’était vu infliger quelques mois auparavant deux avertissements. (consécutifs à la mauvaise qualité de son travail).

Dans une démarche de rupture conventionnelle, l’employeur doit s’attacher à permettre à l’employé de consentir ou non à la proposition qu’i lui fait. Et ce, de manière libre et éclairée.

Dans notre exemple : La récente sanction grave et injustifiée infligée à une employée qui n’avait fait preuve d’aucune observation au préalable a convaincu la cour du coté vicié de la rupture. N’hésitez pas à vous faire accompagner de votre expert-comptable. Il dispose des compétences sociales et juridiques pour vous accompagner.

Vous souhaitez en savoir plus sur la rupture conventionnelle ? Retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

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